En 2009, un baromètre interne met en lumière le besoin exprimé par les salariés d’une meilleure visibilité sur les différents métiers au sein de leur entreprise et sur les passerelles d’évolution. Par la suite, les dispositifs favorisant la mobilité ou le maintien dans l’emploi (définition des emplois repères, des aires de mobilité, etc.) ont constitué l’un des trois axes de l’accord GPEC de 2011, aux côtés du suivi du collaborateur et de l’accompagnement des seniors. « Comme les salariés font carrière à la Maaf, dans un contexte d’allongement de la durée de cotisation retraite, nous souhaitions travailler à leur employabilité, indique Sonia Gori-Babin, responsable de l’animation des ressources humaines à la Maaf. D’autant plus que certains métiers administratifs ayant été informatisés, les métiers évoluent. »

Il manquait encore un outil destiné à faciliter l’information des collaborateurs. Ce sera Passerelles, un dispositif intégré à l’intranet mis en place en février 2012. Pour le construire, les services RH ont établi une cartographie des 250 métiers de l’entreprise, en les divisant en quatre grands pôles : le management, la relation client, les offres de services-assistance et les fonctions support. Ensuite, ils y ont intégré 42 emplois repères, où les différentes fonctions sont regroupées par compétences recherchées. Par exemple, celui de conseiller commercial inclut le conseiller clientèle en agence, sur les plateaux téléphoniques, itinérants, etc. « Les collabo­rateurs n’ont pas forcément la perception de la transversalité. Cela leur fait prendre conscience que, parfois, il ne leur reste plus qu’à être formés techniquement sur certains points s’ils souhaitent changer de métier », indique Julie Cerralbo, responsable emploi compétences. Et de rappeler que la Maaf accorde un budget important à la formation, équivalent à 7 % de la masse salariale.

Passerelles décline donc ces subdivisions, avec des descriptions de métiers dans des fiches d’emplois repères. Aux collaborateurs de naviguer dans ces arborescences d’informations, qui se veulent interactives. « L’outil permet d’entrer par plusieurs portes. Si je m’interroge sur les possibilités qui s’offrent à moi, avec des compétences proches de mon métier actuel, je peux réaliser un test qui me questionne sur mes centres d’intérêts et mes compétences, avant de m’orienter vers différentes possibilités d’évolution, témoigne Sonia Gori-Babin. Si j’ai déjà ciblé le métier qui m’intéresse, je peux me renseigner davantage via les témoignages vidéo de collègues qui l’exercent déjà. Cela rend la mobilité plus humaine. »

Les postes disponibles en interne sont aussi mis à disposition dans Passerelles. Toutefois, pour Jean Penigaud, DSC FO, « la plupart des salariés n’a pas le temps de naviguer dans Passerelles ». L’outil ne fait pas tout : il reçoit seulement une centaine de visites par jour et le taux de mobilité dans l’entreprise reste à 11 % depuis quelques années. En 2012, l’assureur a dénombré 791 mobilités fonctionnelles et 120 évolutions ascensionnelles, avec un passage du statut d’employé à celui de cadre. « Les changements géographiques peuvent faire peur, estime la responsable de l’animation des RH. D’ailleurs, les collaborateurs nous ont fait remonter qu’en complément des témoignages sur les métiers, ils aimeraient voir les services aborder la mobilité en elle-même et ses éventuelles difficultés dans Passerelles. » Ce sera la prochaine évolution de cet outil.