Faut-il voir la bienveillance comme un argument publicitaire de la marque employeur ? Force est de constater que certains des signataires de l’Appel à plus de bienveillance au travail, comme PepsiCo ou Ferrero, candidatent aussi chaque année au palmarès Great place to work français, dont ils trustent les places d’honneur (l’Institut Great place to work France étant lui-même signataire de l’appel). Le label peut ensuite décorer leur communication de recrutement.
Quelles que soient les limites de l’exercice – peu d’entreprises participantes, candidature payante, prestation de conseil proposée par l’organisme aux candidats pour améliorer leur classement, questionnaires aux salariés portant parfois sur le seul périmètre du siège –, il traduit la volonté de l’entreprise candidate de se présenter comme soucieuse du bien-être de ses troupes.
Et il ne s’agit pas forcément de social washing. « Dans des cas comme celui de SAS Institute, qui figure tout en haut du classement mondial Great place to work, mais aussi dans le Top Employeur France, on peut certainement parler d’entreprise bienveillante, et on a le recul nécessaire pour le faire, estime Charles-Henri Besseyres des Horts, professeur à HEC. Mais cet exemple montre aussi qu’il faut se méfier des mots-valises comme celui-là, qui décriraient une tendance et des pratiques nouvelles. La conciergerie d’entreprise existe par exemple depuis une quarantaine d’années à SAS Institute. »
Parmi les autres avantages de cet employeur dont les patrons de filiale sont évalués en partie sur leur classement à Great place to work : un lieu de travail exceptionnel dans tous les pays, une aide apportée aux salariés en difficulté (finances, maladie, deuil), le bénéfice du télétravail, un budget de formation important, de nombreux événements conviviaux. Il enregistre un turnover d’environ 3 %, soit au moins six fois inférieur au taux moyen du secteur.Et, selon Charles-Henri Besseyres des Horts, avec l’importance croissante des réseaux sociaux et des sites communautaires, l’entreprise est devenue plus transparente. Un discours sur la marque employeur trop décalé par rapport à la réalité peut vite se révéler contre-productif, en interne comme en externe.
