Voilà un peu plus d’un an que la filiale française du japonais Konica Minolta, spécialisé dans l’image et le traitement de documents, s’est lancée dans le recrutement via les réseaux sociaux. L’objectif ? Toucher les jeunes générations, mais surtout chasser des candidats difficiles à débusquer. « Nous avons toujours beaucoup utilisé les salons de recrutement, les CVthèques, les job boards, mais nous n’arrivons plus à trouver suffisamment de profils qui nous intéressent. Les réseaux sociaux sont un moyen complémentaire », souligne Laurence Chane, responsable de l’équipe recrutement.

Pour autant, l’investissement dans ces nouveaux moyens de sourcing se fait progressivement. Pour le moment, l’entreprise s’est positionnée sur le site français Viadeo, en ouvrant d’abord des pages individuelles pour ses responsables RH. Elle a ensuite fait appel à une agence de communication pour y créer et y animer un “hub”, c’est-à-dire une communauté virtuelle autour de la marque et de ses opportunités d’emploi. « Cette agence a été chargée de mettre nos informations en ligne, de poster des liens, de parler de nos métiers. Nous allons bientôt prendre le relais », commente Laurence Chane. L’investissement sur le site devrait se poursuivre avec l’achat d’un espace employeur, garantie d’une meilleure visibilité auprès des candidats potentiels. Étape suivante : « Nous envisageons d’être présents aussi sur LinkedIn. »

Au quotidien, le sourcing sur les réseaux sociaux est assuré par l’équipe de recrutement (quatre personnes à temps plein), la création d’un poste dédié n’étant pas à l’ordre du jour. Pourtant, le processus par ce nouveau canal prend environ trois mois, soit deux fois plus de temps que pour une embauche classique. « Trouver des candidats potentiels n’est pas compliqué, mais nous som­mes dépendants du bon vouloir des personnes contactées qui, parfois, ne donnent pas suite », explique-t-elle.

Konica Minolta France, qui intègre quelque 200 personnes chaque année, cherche à toucher des “pointures”. Principalement des commerciaux, mais aussi des profils marketing spécialisés dans le secteur. « Il s’agit, le plus souvent, de personnes expérimentées et en poste, qui ne sont pas en recherche active d’emploi, décrit Laurence Chane. Nous cherchons donc à faire naître le besoin. »

Du coup, les recruteurs sont davantage dans une position de chasseur de têtes : dénicher l’oiseau rare par le biais de mots clés, tenter de capter son attention en évitant d’être trop envahissant ou insistant… De quoi bousculer les codes de recrutement traditionnels de l’entreprise, habituée à être sollicitée par les candidats. « Nous recevons des milliers de candidatures chaque année. Il s’agit cette fois, non pas de recontacter des personnes, mais d’aller les chercher, d’établir un contact plus direct et souvent moins formel, de prendre le temps de les convaincre, d’expliquer notre activité », détaille Laurence Chane.

Pour avancer sur cette voie, l’équipe recrutement a dû vaincre les réticences du comité de direction, inquiet de la possibilité de commentaires publics défavorables à l’entreprise sur les réseaux sociaux. « La méconnaissance de ces outils et le fait qu’ils se soient imposés très rapidement a engendré une certaine peur. Nous avons dû rassurer, démontrer que l’image de l’entreprise n’était pas menacée », explique Laurence Chane.

Cette prudence limite, pour le moment, les interactions sur Viadeo entre les seuls candidats et les services RH. « À terme, nous aimerions que l’ensemble des salariés puissent prendre part aux discussions et animer nos pa­ges », lance la responsable. Une perspective qui pourrait aller de soi si les réseaux sociaux démontraient leur efficacité à plus grande échelle. Pour le moment, cinq recrutements ont été réalisés par ce canal, mais « le jeu en vaut la chandelle », souligne Laurence Chane, pour qui « ces embauches sont une valeur ajoutée pour l’entreprise ».