Hors de question, pour la CGT, de signer le nouvel accord d’intéressement de Soitec, conclu en juillet avec la seule CFE-CGC (qui a capté 35 % des voix aux dernières élections professionnelles, la CGT ayant obtenu un score de 50,2 %). « C’est un accord creux », estime Kamel Mouhad, le délégué syndical CGT. Le problème ? Selon lui, le critère financier est fondé sur l’Ebita, l’enveloppe étant majorée en fonction d’autres critères tels que la sécurité et la réduction des coûts : des objectifs difficilement conciliables.

Autre point d’achoppement : la répartition à 80 % proportionnelle aux salaires, « ce qui aboutit à une différence de plusieurs milliers d’euros entre un opérateur et un cadre supérieur ». Surtout, au vu des chiffres annoncés par le fabricant international de matériaux semi-conducteurs (qui ne souhaite pas communiquer sur le sujet), « nous avons la certitude qu’il n’y aura pas de déclenchement ces deux prochaines années ».

De quoi mettre le moral des troupes à plat, d’autant « que les salaires sont quasiment gelés depuis deux ans, qu’il n’y a pas de participation, que la direction envisage de supprimer la retraite surcomplémentaire des employés et a suspendu celles des techniciens et des cadres durant dix-huit mois. Et que l’abondement sur le PEE a quasiment été divisé par quatre », renchérit Fabrice Lallement, lui aussi cégétiste et secrétaire du comité d’entreprise à Soitec.

Avec un chiffre d’affaires 2012-2013 en baisse de 18,7 % par rapport à l’exercice précédent, l’ex-fleuron technologique français basé à Bernin, près de Grenoble, est au creux de la vague. Mais espère renouer avec la pro­fitabilité via son plan d’économies baptisé “Soitec 2015”, annoncé en mai. Un cap difficile à passer pour les quelque 1 000 salariés hexagonaux (1 600 dans le groupe), dont « beaucoup cherchent à quitter le navire », constate la CGT. Conscient des difficultés – mais aussi des perspectives de rebond de l’entreprise –, le syndicat réclamait pour sa part une « augmentation de l’enveloppe d’intéressement » et « un seuil de déclenchement atteignable ». « L’objectif d’un accord d’intéressement est de motiver les salariés », rappelle Fabrice Lallement.

À juste titre. « Une collaboration active entre les salariés et les dirigeants d’entreprise et une cohésion accrue entre eux pour accomplir des objectifs communs sont plus que primordiales », proclame, du reste, l’ex–président de CroissancePlus, Olivier Duha, dans un guide pratique gratuit que l’association d’entrepreneurs (dont Soitec est membre) vient d’éditer. Intitulé Comment associer les salariés aux performances de l’entreprise ?(1), le livret promeut et explique la mise en œuvre des différents outils de partage à la disposition des entreprises (participation, intéressement, PEE, Perco, actionnariat salarié…).

La conjoncture économique n’est, il est vrai, guère favorable. « Les montants versés au titre de la participation ont tendance à baisser ces dernières années. C’est aussi le cas de l’abondement des employeurs sur les PEE », observe Marie Pussier, consultante au département rémunérations du cabinet de conseil en ressources humaines Towers Watson (lire l’encadré p. 24). Et, après des NAO parfois tendues qui ont laissé les partenaires sociaux sur leur faim, la renégociation des accords d’intéressement, dans les entreprises qui étaient concernées cette année, ont pu s’avérer délicates. D’autant que le forfait social, passé de 8 % à 20 % à l’été 2012, y a joué les trouble-fête. À LCL (lire p. 25), on s’est interrogé sur la marche à suivre et, comme l’explique Bernard Augris, responsable des relations et de la gestion sociales : « Cela a compliqué le début de la négociation. »

Difficile, cependant, d’avoir une vision globale de la situation. « Il paraît logique que la situation économique ait des conséquences sur les montants de l’intéressement et de la participation, convient Pierre-Yves Chanu, économiste à la CGT, en charge notamment de l’épargne salariale. Mais nous manquons encore de visibilité sur les effets de l’augmentation du forfait social, qu’il faut certainement relativiser. Les entreprises apprécient beaucoup les rémunérations périphériques et, dans certains secteurs comme la banque ou la grande distribution, elles sont un élément important – et récurrent – de la rémunération globale. » En matière d’intéressement, les entreprises sont, certes, dans des situations très différentes. « Certaines versaient beaucoup, jusqu’à deux ou trois mois de salaire, voire plus. Celles-là ont été fortement touchées par l’augmentation du forfait social, reconnaît Hubert Clerbois, associé d’EPS Partenaires (conseil en épargne d’entreprise et protection sociale). Les plus volontaristes, qui ont aussi de bons résultats, ont continué comme avant. Quelques-unes ont même amélioré leur accord. » Car, même avec un forfait à 20 %, « le dispositif reste socialement intéressant », analyse-t-il.

Une chose est sûre : dès lors que l’intéressement est mis en place, il est difficile de faire marche arrière. Soitec avait, selon la CGT, envisagé sa suppression, mais n’aurait pas voulu ternir davantage son image après le dernier plan de réduction d’effectif. Pierre-Yves Chanu enfonce le clou : « Il ne nous a pas échappé qu’il s’agissait de primes aléatoires, mais ce n’est pas notre problème. Sur le fond, nous n’adhérons de toute façon pas aux dispositifs d’épargne salariale. Ce qui nous importe, c’est de nous mobiliser pour maintenir le pouvoir d’achat », ajoute le syndicaliste.

La pression syndicale est telle que certains employeurs préfèrent finalement lâcher du lest. Roquette, l’entreprise nordiste de transformation de l’amidon, a revu sa formule de calcul de l’intéressement après une grève tournante, menée au printemps dernier (lire p. 26). « L’intéressement et la participation sont des avantages sociaux particulièrement visibles, exonérés de la majorité des charges sociales et de l’impôt sur le revenu lorsque les montants sont placés sur un plan d’épargne entreprise ou un Perco, rappelle Marc Salameh, responsable de l’activité conseil en avantages sociaux chez Aon Hewitt. On leur porte d’autant plus d’attention qu’ils permettent justement aux salariés de se constituer une épargne. Renégocier ces compléments de rémunération à la baisse risque, à terme, d’avoir un impact sur la retraite des collaborateurs. »

De fait, Towers Watson remarque qu’en dépit de la baisse des primes et de l’abondement, les salariés continuent d’épargner et qu’ils manifestent un intérêt croissant pour le Perco. « C’est une épargne facile, qui a beaucoup de vertus, estime Armelle Prokop, responsable rémunérations et gestion des emplois chez Towers Watson. La perception qu’ont les salariés de cet outil a changé. Avant, c’était juste un plus. Aujourd’hui, ils ont pris conscience de son utilité. »

Difficile, donc, de faire bouger les lignes. Échaudées, les entreprises sont cependant de plus en plus enclines à sécuriser les accords pour se prémunir d’éventuels changements de règles et se donner un peu de marge de manœuvre (lire p. 25). Pour Grégory Chastagnol, associé du cabinet d’avocats Fromont Briens, « l’employeur veut surtout s’assurer qu’il aura une situation financière suffisamment solide pour verser les primes ».

Towers Watson observe par ailleurs que les grandes entreprises, depuis longtemps dotées d’un dispositif d’intéressement, affinent leur formule de calcul pour coller au terrain et rendre le mécanisme plus incitatif (lire l’interview p. 27). Ce que confirme Grégory Chastagnol : « On s’attache à récompenser les collaborateurs sur des critères quantitatifs et qualitatifs qui vont générer de la qualité produit, de la satisfaction client, etc. »

Il faut dire que l’évolution des systèmes d’information permet désormais aux DRH d’accéder à toutes ces données, ce qui, souligne-t-il, n’était guère possible il y a un an : « Les entreprises qui ont déjà saisi cette dimension de l’intéressement en voient aujourd’hui les effets sur leur performance. C’est d’ailleurs un bon moyen, pour les DRH, de se positionner comme business partners », conclut-il.

1 La conjoncture économique difficile conjuguée à la récente hausse du forfait social compliquent les renégociations d’accord d’intéressement.

2 Dès lors que le dispositif est mis en place, revenir en arrière est complexe, les primes faisant partie intégrante du package global de rémunération.

3 Du coup, les employeurs bordent soigneusement leurs accords et rationalisent les critères pour faire de cet outil un réel levier de gestion.

La prime de partage des profits (ou “prime dividendes”) n’a pas disparu du paysage. Du moins pas encore. En attendant sa suppression, annoncée l’année dernière par Jean-Marc Ayrault, elle continue de fondre.

Selon l’enquête flash menée en juillet par Aon Hewitt auprès d’une quinzaine d’entreprises (la plupart ayant plus de 10 000 salariés), son montant moyen est en nette baisse par rapport à celui distribué au titre de 2012. « Il devrait se situer à 270 euros au lieu de 390 euros » (410 euros en 2011), estime le cabinet de conseil, pour qui les entreprises les plus généreuses vont « jusqu’à 600 euros, mais pas au-delà. »

Environ 60 % des entreprises de l’échantillon donneront moins de 150 euros, les plus chiches ne dépasseront pas 80 euros, principalement versés sous forme de primes sur salaires. Ces montants restent « nettement en retrait par rapport aux montants envisagés initialement par le gouvernement en 2011 – à hauteur de 700 euros par salarié », constate le cabinet.

La grande majorité des entreprises interrogées (85 %, contre 65 % l’année dernière) annoncent un impact « faible ou inexistant » de cette prime sur les budgets d’augmentation salariale. « Celles qui envisagent de réduire l’enveloppe […] appliqueront un montant correspondant à la moitié environ du coût de cette prime », ajoute Aon Hewitt.

3 100 euros

C’est, selon l’enquête de rémunération du cabinet Towers Watson, le montant médian de la somme de la participation et de l’intéressement versée en 2012 au titre de 2011 pour les non-cadres (avec un salaire médian annuel de 30 000 euros). Pour cette population, la prime médiane de participation s’est élevée à 1500 euros, celle de l’intéressement à 1 700 euros.

4 700 euros

C’est le montant médian de la somme de la participation et de l’intéressement pour les cadres (avec un salaire médian de 50 000 euros).

La prime médiane de participation s’élevant à 2500 euros, celle de l’intéressement à 2 400 euros.

11,3 milliards d’euros

C’est, selon l’Association française de la gestion financière (AFG), le montant des versements sur des dispositifs d’épargne salariale en 2012, en baisse de près de 10 % par rapport à 2011 (3,8 milliards d’euros ont été versés au titre de la participation, 3,1 milliards au titre de l’intéressement en 2012). Les versements volontaires ont atteint 2,4 milliards, l’abondement des entreprises, 2 milliards.