Les entreprises qui n’ont pas conclu d’accord ou déposé de plan d’action sur les contrats de génération vont pouvoir souffler un peu : si le délai légal reste fixé au 30 septembre, les retardataires bénéficient de « quelques semaines » supplémentaires. Beaucoup d’entreprises finalisent les discussions, quelques autres avaient pris les devants. État des lieux.
Saint-Maclou, DCNS, Quick et MMA n’ont pas grand-chose en commun, si ce n’est d’avoir réussi à boucler leurs négociations sur le contrat de génération avant la date butoir du 30 septembre. Ils échapperont donc à la pénalité prévue par la loi (le montant le plus élevé correspondant à 1 % de la masse salariale ou à 10 % des exonérations salariales). Quant aux autres, elles n’ont plus besoin de se précipiter : Michel Sapin a en effet demandé aux Direccte, dans un courrier envoyé le 12 septembre, d’accorder une « souplesse de quelques semaines » à celles qui en auraient besoin. À la condition toutefois qu’elles aient bien entamé le processus, l’objectif étant de « donner toutes leurs chances aux négociations en voie d’achèvement » et d’éviter que des plans d’action ne soient déposés faute de temps pour les terminer.
Nombre d’accords devraient toutefois être ouverts à la signature dans les jours qui viennent. À France Télécom-Orange, par exemple, le projet d’accord sera présenté en CCE le 24 septembre. D’autres entreprises ont anticipé : à l’OPH Pas-de-Calais Habitat, l’accord a été signé le 18 avril. Outre un engagement de recrutement de 26 jeunes en CDI (il en compte actuellement 72), et un maintien de 20 % de seniors dans ses effectifs, l’office public de l’habitat a profité de l’accord pour définir sa politique de tutorat. « Nous avons déjà recruté 6 jeunes sur les 17 prévus la première année, et 17 candidatures de tuteurs déclarées lors des entretiens annuels ont été validées pour des durées de tutorat variant de trois à vingt-quatre mois selon les métiers à pourvoir et les profils des recrues », indique Pierre Dubois, le DRH.
La Société générale, de son côté, a signé un accord de GPEC le 13 février dernier, qui englobe les mesures du contrat de génération. Une démarche aussi adoptée par Batigère (logement social) ou MMA, qui ont paraphé leurs accords respectivement en juin et juillet. « Nous avons commencé à négocier sur la GPEC il y a dix-huit mois, avec la volonté de traiter toute la carrière du collaborateur, de l’embauche au départ, en passant pas le maintien dans l’emploi, relate Philippe Vasseur, le DRH de MMA. Les débats nationaux sur le contrat de génération ont enrichi nos réflexions, et il nous est apparu logique d’intégrer les thèmes qu’il recouvre dans la GPEC. »
À DCNS, l’accord a été bouclé début septembre. Il prévoit entre autres 40 % des recrutements en CDI réservés aux moins de 30 ans, et 22 % aux moins de 26 ans. « Nous avons insisté pour qu’il y ait un objectif de recrutement sur les moins de 26 ans, car c’est une façon de rééquilibrer les catégories socio-professionnelles au sein de l’entreprise, explique Pascal Feuardent, délégué syndical central CFDT. Ces recrutements concerneront des jeunes moins diplômés que les bac + 5, qui ont davantage de difficultés d’insertion, et qui occuperont plutôt des postes d’ouvriers et de techniciens. Or ces catégories ont beaucoup diminué ces dernières années. » Autre mesure en faveur des jeunes : l’accueil, en alternance ou en stage de réinsertion, de 50 jeunes en difficulté d’insertion. Un partenariat a déjà été noué avec l’Épide (Établissement public d’insertion de la Défense).
Chez Certicall, l’un des cinq centres d’appels de Free, c’est la question des seniors qui a donné du fil à retordre aux partenaires sociaux. Car la société emploie presque exclusivement des jeunes. Du coup, l’accord conclu la semaine dernière fixe la borne d’âge des seniors à 45 ans. Selon cette définition, les seniors sont aujourd’hui au nombre de 32, soit 5,5 % de l’effectif. Les signataires visent 6,5 % sur trois ans. « Cela peut paraître faible, mais l’objectif sera difficile à atteindre compte tenu du turn-over et des difficultés de recrutement des seniors », commente Christophe Scaglia, délégué CFDT de Certicall et de l’UES regroupant les centres d’appels, où d’autres accords sont toujours en cours de négociation.
Néanmoins, le dialogue social n’a pas toujours été fructueux. À EDF, après trois réunions menées à la hâte en un mois, la négociation a échoué, et la direction a présenté son plan d’action en CCE le 12 septembre. « Le projet d’accord n’était qu’une reprise de dispositions existantes et n’apportait aucune avancée, estime Vincent Rodet, DSC CFDT. La direction n’était pas très motivée pour négocier sur un sujet déjà traité par ailleurs, notamment dans un accord de GPEC signé en mai, après une longue négociation. »
Un agenda social déjà bien chargé n’a pas favorisé la réussite de cet exercice imposé, et le choix du périmètre de négociation a posé problème. Pourtant, la transmission des compétences sur les métiers techniques est un réel enjeu pour EDF, qui attend des départs massifs dans les trois prochaines années.
« Aucune réponse n’est apportée à ce problème, regrette Isabelle Lebrun, élue CFE-CGC. Le diagnostic sur les compétences clés n’est pas terminé et le tutorat reste une fonction bénévole et non reconnue, ni par une prime, ni par un temps de travail dédié. » Même blocage concernant les seniors, sujet sur lequel la négociation avait déjà échoué il y a trois ans. Les syndicats n’ont pas obtenu de mesures sur les métiers pénibles, ni d’engagements sur la formation des seniors. L’objectif de 10 000 recrutements de jeunes n’a pas non plus convaincu les syndicats : « C’est un minimum pour remplacer les nombreux départs prévus, la direction aurait pu aller plus loin », estime Vincent Rodet.
