Amenés à évoluer dans un contexte de plus en plus internationalisé, une centaine d’ingénieurs et cadres de Freescale Toulouse bénéficieront d’ici à 2015 d’une formation-action au multiculturel dispensée par Merlane, en s’appuyant sur des difficultés rencontrées au quotidien.
Freescale a fermé son usine de fabrication de semi-conducteurs de Toulouse, mais a conservé son service de R&D. Ses 500 ingénieurs et cadres devant évoluer dans un environnement de plus en plus multiculturel, l’entreprise américaine a sollicité Merlane pour les aider à s’adapter. « Aujourd’hui, la majorité de nos collaborateurs travaillent sur des projets d’envergure européenne ou mondiale, explique Frédérique Perrin-Bonnet, responsable formation à Freescale France. Nous pensons qu’il est possible d’améliorer leur l’efficacité en leur permettant de comprendre les différences de culture et éviter d’arriver à des situations de blocage. »
La formation est axée sur les cinq pays avec lesquels Freescale travaille le plus : États-Unis, Allemagne, Chine, Inde et Russie. « Merlane aborde les traits caractéristiques de chacune de ces cultures dans le travail, décrit Frédérique Perrin-Bonnet : les relations avec la hiérarchie, avec les collègues, la gestion du temps, la culture orale par rapport à la culture écrite, le besoin de contractualisation ou pas… »
Une centaine de salariés à former ont été identifiés: des membres clés d’un groupe projet, des ingénieurs avec une forte expertise technique et ceux qui collaborent quotidiennement avec d’autres pays. Depuis janvier 2013, trois sessions ont eu lieu et d’autres se poursuivront jusqu’en 2015, par groupes d’une douzaine de personnes.
« Nous avons élaboré un programme en trois phases, décrit Marie-Luce Vantyghem, consultante chez Merlane. Les deux premiers jours sont consacrés à une formation-action à base d’exemples tirés du quotidien de travail des participants. La mise en situation jouée précède le retour théorique. Nous ne focalisons pas sur une culture en particulier, mais nous essayons de donner des clés sur n’importe quelle culture. »
La deuxième étape consiste pour les stagiaires à identifier une problématique réelle à laquelle ils souhaitent trouver une réponse. Ils ont deux à trois mois pour y travailler, seul ou en binôme, avec la possibilité de communiquer par mail avec le formateur. Thierry Matéo, manager au service informatique, avait un problème de communication avec l’équipe indienne en charge du développement de logiciels. « Depuis deux ans, je n’arrivais pas à leur faire entendre ce que je souhaitais. La formation m’a permis de comprendre les facteurs bloquants. Le résultat est prometteur. »
« Avec la réorganisation de l’entreprise, je suis passé d’un manager français à un manager basé aux États-Unis qui méconnaissait mon rôle spécifique, explique un ingénieur. J’évitais les échanges avec lui. Grâce à la formation, j’ai eu l’occasion de bien lui expliquer, ce qui a amélioré grandement notre relation. J’ai appris à adapter mon style de communication. »
La dernière étape est une mise en commun des bonnes pratiques de plusieurs groupes sur une demi-journée. À l’issue du programme, l’ensemble des fiches de résolutions de problèmes sera partagé sur l’intranet au niveau mondial. « Le plus important est qu’il y ait un changement d’état d’esprit par rapport aux différences culturelles, souligne Marie-Luce Vantyghem, une ouverture qui les aide à comprendre les réactions d’autres cultures. » Cette formation est prise dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, sans soutien financier de l’Opca, assure Freescale.
