Le salarié ayant une convention de forfait-jours prévoyant un nombre de jours travaillés réduit n’est pas à temps partiel.
Les entreprises ayant recours aux forfaits-jours avec les cadres autonomes fixent dans l’accord collectif un nombre de jours maximal de travail, limité à 218 jours. Ce forfait peut être réduit si les parties en sont d’accord : il s’agit souvent d’une demande du salarié pour motif personnel (congé parental à temps partiel…). Si, par exemple, le salarié veut travailler à hauteur de la moitié du temps plein (218 jours), son contrat fixera une durée du travail de 109 jours. Cette situation, très fréquente, comporte certaines conséquences qu’il faut appréhender.
Tout d’abord, le salarié n’est pas à temps partiel car son contrat n’a pas de références horaires. Ceci a été précisé par l’administration (circ. 6 décembre 2000) et repris par la Cour de cassation, qui n’admet pas le calcul des cotisations plafonnées sur la base d’un plafond proratisé, nécessitant de justifier du nombre d’heures de travail (Cass. 2e civ. 1er décembre 2011, n° 10-19710). Les employeurs concluant des conventions de forfait-jours réduit doivent donc considérer ces salariés comme étant à temps plein. Il faut les comptabiliser dans l’effectif de l’entreprise sans les proratiser. Il ne faut pas réduire le montant des primes… qui seraient dues en application d’un accord collectif (s’il existe une prime d’ancienneté, il ne faut pas proratiser son montant).
Il ne faut pas proratiser leurs droits à la participation ou à l’intéressement en se référant aux règles utilisées pour les salariés à temps partiel, etc.
Et cotiser sans proratiser le plafond.
Ils ne bénéficient pas du régime des heures complémentaires mais, en cas de dépassement du forfait, il faut payer ou récupérer ces jours. Tout au plus est-il reconnu un statut équivalant à un temps partiel pour le complément d’activité à temps partiel (ex-allocation parentale d’éducation).
Enfin, rien ne sert de préciser dans le contrat de travail les jours où ils ne travaillent pas (commele mercredi par exemple) : en effet, il s’agit de cadres autonomes qui doivent disposer d’une certaine liberté. Le risque serait, en cas de litige, la remise en cause du forfait-jours et une requalification en contrat à temps plein.
