Entreprise familiale et presque centenaire (3 500 salariés répartis dans 31 pays, dont un millier en France), Boccard est spécialisée dans la conception de solutions industrielles clé en main pour de gros clients, notamment dans l’agroalimentaire, le nucléaire et les biotechnologies. « Il y a une grande pénurie des profils que nous recherchons, autant pour les ingénieurs et cadres que pour les techniciens et ouvriers, explique Raphaël Reclus, le DRH. Et nous devons rivaliser avec de grands groupes comme Total, Sanofi, Nestlé, qui, a priori, proposent des schémas de carrières plus attractifs. » D’où l’intérêt de sé­duire les talents à toutes les éta­pes de leur carrière : avant leur entrée dans l’entreprise, pendant qu’ils sont en poste et, enfin, après leur départ.

Dès la sortie de l’école, les jeunes diplômés sont courtisés, accueillis en stage, en VIE, en contrats d’alternance. Une fois dans l’entreprise, des outils classiques de revue de talents, d’entretiens de carrière et de cartographie des postes leur permettent d’évoluer. Enfin, quand ils quittent l’entreprise pour aller chez un client ou un concurrent, Boccard reste en contact avec eux. « Quand les gens partent, c’est souvent qu’on n’a pas pu leur proposer l’évolution souhaitée, souligne le DRH. On estime que ce départ n’est pas une trahison, et que cette expérience acquise ailleurs pourra nous être utile un jour. » Une fois par an, un responsable RH ou un opérationnel rencontre chacun d’entre eux pour se tenir informé de leurs nouvelles missions et projets d’avenir.

Boccard suit environ 350 ex-collaborateurs et réembauche de cette manière près d’un tiers des salariés qui ont quitté la société. Ces personnes reviennent entre deux et cinq ans plus tard, pour occuper un poste plus élevé qu’avant leur départ. Par exemple, un patron de business unit en Malaisie, parti en 2008 chez un concurrent, est revenu trois ans après pour diriger une nouvelle filiale en Colombie. « Je savais qu’il parlait espagnol, qu’il souhaitait travailler en Amérique du Sud, et j’avais compris qu’il s’ennuyait là où il était », ajoute Raphaël Reclus.

Le DRH lui-même a quitté quelque temps l’entreprise pour monter avec succès un cabinet de recrutement spécialisé dans l’ingénierie industrielle, avant de revenir chez Boccard, où il s’est vu confier, en plus du poste de DRH, le développement d’une nouvelle filiale d’assistance technique.

Gros avantage de ce système : les anciens connaissent déjà l’entreprise et sont donc opérationnels tout de suite. « Je l’ai bien vu quand j’ai repris mon poste, c’est un gain de temps inestimable », souligne le DRH. Pour l’entreprise familiale, ce vivier est une source importante de recrutement de managers, chefs de projet, directeurs de BU. Cela limite le recours à des cabinets extérieurs ou aux chasseurs de tête. « Et ce suivi intéresse beaucoup les équipes RH, observe Raphaël Reclus. C’est un outil supplémentaire de gestion des carrières, qui prolonge l’entretien annuel et la revue de talents. Il incite à se projeter. »

Enfin, autre impact constaté par Boccard, même les collaborateurs qui ne reviennent pas et continuent leur carrière ailleurs, chez un client par exemple, demeurent souvent, de par les bonnes relations entretenues, de précieux apporteurs d’affaires pour leur ex-employeur.