E & C : Comment l’entreprise peut-elle utiliser les réseaux sociaux ?

C. T. : Dans un premier temps, elle peut y faire de la veille, sans forcément y être présente. C’est le moyen d’observer ce que font ses partenaires, ses clients, ses concurrents, de voir comment eux-mêmes communiquent et recrutent. Elle peut aussi les utiliser pour le sourcing de candidats afin d’améliorer son recrutement. On a de moins en moins d’embauches massives : les besoins sont souvent limités et très qualitatifs. Dans ce cas, les job boards se révèlent moins adaptés. Il n’est plus question d’attendre que les candidats viennent au recruteur. Le sourcing a donc un rôle primordial dans le processus. Mais cela demande du temps et des moyens.

E & C : Qu’apportent précisément ces nouveaux canaux en termes de sourcing ?

C. T. : Les CVthèques alimentées par des formulaires en ligne ont standardisé les CV avec des champs parfois mal renseignés. Sur un réseau social professionnel, le candidat peut non seulement valoriser son profil mais aussi prendre des contacts. C’est un espace libre d’échanges. La grande différence avec les job boards, c’est cette possibilité, pour le candidat, de devenir acteur du processus. Il peut questionner son interlocuteur sur un poste proposé et voir si ce projet correspond à ses aspirations avant de postuler. L’employeur y gagne en efficacité. Les réseaux sociaux élargissent le champ de recherche et les possibilités d’identification de candidats potentiels, ce qui, in fine, enrichit le recrutement.

E & C : Les médias sociaux sont aussi une caisse de résonance pour la marque employeur…

C. T. : Oui, mais ces dernières années, les entreprises ont surtout délivré des messages corporate, très formatés – parfois, les salariés ne savent même pas que leur entreprise a une marque employeur. Elles ont donc un gros travail de remise en question et d’introspection à mener avant d’utiliser les réseaux sociaux pour développer leur image. Elles doivent aussi se préparer à l’interaction en toute transparence, avec une « proposition employeur » crédible. Il faut parler des métiers, des équipes, de leur vécu. Mettre en avant ses valeurs (sans entrer dans les clichés), ses engagements sportifs ou associatifs, mais aussi ses performances : pour attirer des commerciaux, il vaut mieux annoncer qu’on a décroché tel ou tel marché que d’affirmer qu’on est « leader sur son créneau ». Je suis persuadée que l’animation de communauté, par métier, par secteur, etc., est la meilleure façon de “faire de la marque employeur”. Cela permet de dépasser la proposition de poste pour aller vers la proposition d’entreprise, en impliquant les opérationnels.

E & C : Quelles sont les erreurs à éviter ?

C. T. : Ouvrir, par exemple, une page Facebook et interdire les commentaires. Lorsqu’une entreprise va sur un réseau social pour développer une audience qu’elle ne peut acquérir par le biais de son site carrières, elle doit en accepter les règles et non pas y dicter les siennes. Par ailleurs, une étude (2) a dernièrement révélé que 70 % des pages Facebook de marque étaient inactives. Ce qui amène forcément les candidats potentiels à s’interroger sur la façon dont les entreprises concernées mènent leurs projets… On voit aussi des groupes d’employés monter une page sur un réseau social sans que l’entreprise le sache, ce qui est révélateur d’une certaine posture. Elle doit au contraire être à l’écoute et donc informée de ce qui se dit. Enfin, faire attendre des candidats ou ne pas expliquer un refus dévalorise la marque employeur. D’où la nécessité de se doter d’un processus de recrutement performant.