Venez développer votre employabilité chez nous : tel est le message que le cabinet d’audit décline pour attirer les jeunes diplômés.
Jean-Marc Mickeler, associé, responsable de la marque employeur et, depuis juin, DRH de Deloitte en France, l’affirme : « Être présent sur la sphère digitale n’est pas une option, c’est incontournable. Mais avant de parler de stratégie digitale, encore faut-il avoir une identité ! » Pour l’entité hexagonale du cabinet d’audit et de conseil, qui recrute entre 800 et 1 000 collaborateurs par an, cela n’allait pas de soi il y a trois ans ; l’entreprise estimait alors ses métiers « suffisamment attractifs pour se passer de pédagogie sur le sujet ».
Jean-Marc Mickeler a pris le taureau par les cornes. Alors directement rattaché à la direction générale, il s’est attelé à la construction de la marque employeur. Entendez « la définition d’une promesse claire pour nos futurs collaborateurs, qui reflète ce que nous sommes capables d’offrir ». Sans contre-vérité. Difficile de faire autrement : le taux de turnover de l’entreprise oscille entre 15 % et 20 %, et l’ancienneté moyenne, entre trois et quatre ans. « C’est aussi ce qui sous-tend notre capacité d’innovation », affirme-t-il.
Du coup, Deloitte, qui est allé jusqu’à interroger ses clients pour savoir pourquoi ils recrutaient chez eux, a misé sur « le développement de l’employabilité » de ses collaborateurs : « Nous assumons le fait qu’en formant nos équipes, nous leur donnons aussi la possibilité de faire valoir sur le marché la valeur ajoutée qu’ils auront acquise chez nous. » Un processus fréquent dans certains secteurs (notamment dans le conseil et dans les services informatiques), mais rarement aussi explicite.
Fondement de la stratégie employeur du cabinet, le message sera bien entendu repris sur le site <
Et le DRH entend ne se priver d’aucun canal pour capter l’attention des jeunes diplômés. Outre LinkedIn et Viadeo, l’entreprise est présente sur Twitter, avec un fil spécifique Deloitterecrute et le propre fil de Jean-Marc Mickeler. Mais aussi sur le site d’hébergement de vidéos YouTube et sur Facebook. Un réseau qui, commente-t-il, est « un aspirateur à candidats, qui doit les amener directement sur notre site de recrutement ».
L’enjeu de cette communication digitale est de permettre aux candidats de se forger leur opinion en réduisant les écarts entre leurs attentes et la réalité. « En apportant de l’information pertinente, nous déportons une partie du processus de recrutement sur la Toile, soutient le DRH. Il n’y a pas si longtemps, nous passions beaucoup de temps sur les forums et nous devions expliquer les attendus du poste lors du premier entretien. Certains candidats n’avaient aucune idée de ce que recouvraient nos métiers. »
Engager “la discussion” en amont permet à l’entreprise d’aller ensuite à l’essentiel avec les personnes sélectionnées. Un gain de temps et d’énergie important pour une entreprise « qui brasse entre 40 000 et 60 000 CV par an », rappelle-t-il.
À l’automne dernier, le site carrières a été refondu, ce qui a permis d’améliorer la gestion des candidatures. « Nous nous efforçons d’avoir le meilleur outil possible en termes d’ergonomie et de fonctionnalités, mais le cœur de notre stratégie porte sur le contenu. Nous avons joué la transparence sur la politique de rémunération. » Le site propose en outre un test de personnalité pour permettre aux candidats de savoir quel secteur de l’audit leur correspond le mieux. Ils peuvent engager une discussion avec le bloggeur maison ou différents “ambassadeurs”.
« Nous suivons précisément le nombre de clics par page pour analyser ce qui plaît », ajoute Jean-Marc Mickeler. Cet important dispositif, actionné par 80 contributeurs (opérationnels et recruteurs), un community manager et un prestataire externe, est en constante évolution.
• Activité : audit et conseil.
• Effectif : 6 800 collaborateurs.
• Chiffre d’affaires : 853 millions d’euros en 2012.
