Depuis un peu plus de dix ans, la Cour de cassation a consacré la cessation d’activité comme un motif autonome de licenciement : l’employeur n’a pas à justifier des raisons qui l’ont déterminé à mettre fin à son activité. Mais elle ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle ne résulte pas d’une légèreté blâmable ou d’une faute de l’employeur (Cass. soc. 16 janvier 2001, n° 98-44647). Concernant les salariés protégés, le Conseil d’État s’est prononcé récemment sur le contrôle à opérer par l’administration dès lors que l’employeur invoque ce motif. L’arrêt précise que, si l’employeur invoque la cessation d’activité, il n’a pas à justifier de l’existence de difficultés économiques, de menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise… L’inspecteur du travail doit contrôler que la cessation est totale et définitive, que l’employeur a satisfait à l’obligation de reclassement et enfin que la demande ne présente pas de caractère discriminatoire.

Selon le Conseil d’État, l’administration n’a pas à rechercher si la cessation d’activité est due à la faute ou à la légèreté blâmable de l’employeur. Mais cela n’empêchera pas le salarié d’agir devant le juge judiciaire pour mettre en cause la responsabilité de l’employeur en demandant réparation des préjudices que cela lui aurait causés (CE 8 avril 2013, n° 348559). Cette décision s’explique par le fait que l’inspecteur du travail étant saisi de la demande d’autorisation avant le licenciement, s’il refusait le licenciement en se fondant sur la faute de l’employeur ayant conduit à la fermeture de l’entreprise, la situation du salarié protégéen serait affectée. Il resterait le seul salarié non licencié, il ne pourrait pas s’inscrire à Pôle emploi… La décision du Conseil d’État est donc guidée par le sens pratique. Si, après la rupture de son contrat de travail, le salarié protégé veut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts sur le fondement de la faute ou de la légèreté blâmable de l’employeur, rien ne l’en empêche.