A l’occasion de ses assises nationales, qui se sont tenues le 28 juin à Paris en présence de Najat Vallaud-Belkacem, porte-parole du gouvernement, l’ANDRH a présenté ses 17 propositions pour 2013. Parmi les différents thèmes traités dans ses commissions nationales et ses 80 groupes locaux, l’ANDRH a décidé cette année de mettre l’accent sur le dialogue social et la qualité de vie au travail (QVT), « deux enjeux essentiels face à la crise ». L’association considère en effet qu’« aucune compétitivité durable ne peut être acquise sans un dialogue social de qualité », et que « la qualité de vie au travail est également un levier pouvant jouer un rôle moteur au profit du développement économique et de la croissance de nos entreprises ».

« Le dialogue social et la qualité de vie au travail sont, à notre sens, les deux grands thèmes de l’année, commente Jean-Christophe Sciberras, président de l’ANDRH. Le dialogue social parce qu’il est l’enjeu central de l’ANI du 11 janvier sur l’emploi ; la QVT – qui fait par ailleurs l’objet d’une négociation interprofessionnelle – parce que c’est un profond changement dans la façon de gérer la vie au travail et aussi le travail tout court. »

Les dix propositions de l’ANDRH relatives au dialogue social visent à renforcer la liberté de négocier. Ce qui suppose de supprimer certains freins. L’association veut ainsi « réunir la multiplicité des instances de représentation du personnel en une instance unique de concertation et de négociation ». Elle constate en effet que leur nombre (CE, CCE, DP, DS, CHSCT, voire comité de groupe et comité européen) est excessif en France et « décourage la négociation dans les petites entreprises ». « Le mille-feuille des IRP est un sujet qui concerne le quotidien des DRH », remarque Jean-Christophe Sciberras. À l’instar de ce que proposent déjà d’autres associations patronales comme le Centre des jeunes dirigeants (CJD), une instance unique de concertation et de négociation (IUCN) regrouperait les prérogatives des différentes IRP. « Il faut reprendre la négociation sur le sujet, déclare le président de l’ANDRH. Le calendrier est trop chargé en 2013, mais pourquoi pas en 2014… » « C’est une proposition à expertiser », a souligné Najat Vallaud-Belkacem lors des assises.

Dans le même état d’esprit, l’ANDRH veut renforcer la confidentialité de la base de données unique prévue dans la loi de sécurisation de l’emploi, et que les entreprises employant plus de 300 salariés devront avoir mis en place dans un an. L’association considère en effet que l’information économique et sociale est « une donnée stratégique de la vie des entreprises » et doit être protégée. Pour cela, elle préconise que les données confidentielles soient disponibles seulement dans une data room, que la confidentialité à laquelle sont soumis les représentants du personnel soit alignée sur celle des secrets de fabrication et de la communication financière, et que la communication des données soit cadrée dans un accord de méthode.

Autant cette proposition a « de bonnes chances d’être entendue », selon Jean-Christophe Sciberras, autant celle sur les « accords de développement économique et social » sera plus difficile à vendre. Dans l’esprit de l’ANI et de la loi de sécurisation, ces accords pourraient déroger au Code du travail sur les sujets décidés par les partenaires sociaux d’entreprise. Mais, contrairement à ce que prévoit l’ANI, ces possibilités de dérogation ne seraient pas restreintes aux situations défensives comme le maintien de l’emploi, mais également valables pour les situations offensives. « Imaginons une entreprise qui veut emporter un contrat, pourquoi ne pas prévoir, par accord majoritaire, une dérogation au repos dominical pendant une période donnée, ou de serrer un peu le budget du CE », illustre Jean-Christophe Sciberras.

→ Ouvrir le dialogue social à l’expérimentation pour le développement de l’emploi.

→ Renforcer la confidentialité de la base de données unique.

→ Redéfinir le pacte social de l’organisation par la négociation.

→ Faciliter la conclusion des accords de groupe.

→ Réunir la multiplicité des instances de représentation du personnel en une instance unique de concertation et de négociation.

→ Généraliser le principe d’alerte sociale pour initier une concertation, en vue de prévenir le recours à la grève.

→ Former au dialogue social.

→ Assurer la primauté de l’accord collectif majoritaire sur les contrats de travail, dès lors que l’accord porte sur le maintien de l’emploi.

→ Assurer les conditions de la plus grande loyauté, tant du côté direction que du côté des organisations syndicales pour mener à bien les négociations.

→ Organiser l’agenda social d’entreprise.

→ Fonder une part de la rémunération variable et l’intéressement des dirigeants, managers et collaborateurs sur des critères de performance sociale.

→ Simplifier les indicateurs du bilan social et y inclure des indicateurs de performance sociale.

→ Développer l’expression des collectifs de travail en aménageant des moments d’échange entre collaborateurs.

→ Promouvoir le rôle essentiel du RH de proximité.

→ Encourager, soutenir, former et valoriser les managers de proximité.

→ Intégrer une étude d’impact et de faisabilité humaine dans chaque projet important de réorganisation et de transformation de l’entreprise.

→ Intégrer systématiquement un échange sur le bien-être au travail à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.