La conclusion successive de contrats de mission ou de CDD sur le même poste de travail, pour des motifs différents, nécessite le respect d’un délai de carence.
La réglementation relative à la succession de CDD ou de contrats de mission est peu souple et, la plupart du temps, il faut respecter un délai de carence entre deux contrats. Ce n’est que dans certains cas que leur succession est autorisée sans interruption : contrats conclus pour remplacer un salarié absent, contrats saisonniers ou d’usage. Sinon, l’employeur ne peut conclure successivement, avec le même salarié, un contrat de mission pour remplacer un salarié absent, puis un autre contrat pour accroissement temporaire d’activité (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 12-11793). Par conséquent, si, dans une entreprise, on embauche un salarié en CDD (ou si on conclut un contrat de mission) pour remplacer un salarié absent et qu’au terme de ce remplacement, il y a un surcroît d’activité sur le même poste de travail, l’employeur ne peut pas réembaucher tout de suite le salarié en CDD. Peut-il alors recruter un autre salarié en CDD pour le surcroît d’activité ? La réponse est là aussi négative : dans les deux cas, il faut respecter un délai de carence, dans la mesure où les deux contrats concernent le même poste de travail, alors même que les motifs de recours au CDD sont différents. L’objectif du législateur est d’éviter le recours trop fréquent aux CDD, mais le manque de souplesse est patent ! Le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat initial si celle-ci est au moins égale à 14 jours, ou à la moitié de la durée du contrat initial si celle-ci est inférieure à 14 jours. Le délai de carence légal ne concerne que la succession de CDD sur le même poste de travail ; s’il s’agit de postes différents, il faut respecter un délai d’interruption dont la durée n’est pas fixée par la loi, mais laissée à l’appréciation de l’employeur. Ce n’est guère précis… Si, en principe, le non-respect du délai de carence n’entraîne pas une requalification en CDI, celle-ci a quand même été prononcée dans l’affaire jugée en avril 2013, car le recours à l’intérim avait eu pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.
