C’est ce qui s’appelle une bourde. Dans certaines unités de Novartis Pharma en Suisse, les managers se sont montrés si généreux dans la notation de leurs subordonnés que le budget consacré aux bonus a explosé. Révélé par la presse helvétique à la mi-mai, le bug a été confirmé par le groupe pharmaceutique. Selon le quotidien Tages Anzeiger, des supérieurs hiérarchiques ont été priés de revoir leurs évaluations à la baisse afin de revenir dans l’enveloppe initiale, et 200 salariés environ auraient vu leur bonus diminuer en conséquence, jusqu’à 50 %. Novartis ne confirme pas les chiffres. Les premières fuites passées, c’est désormais le silence, y compris chez les représentants du personnel. La direction se borne à indiquer qu’une enquête est en cours.

Une piste consisterait à diminuer la part des éléments subjectifs dans l’évaluation, qui pèse lourd dans le dispositif de Novartis. Le système repose en effet sur trois critères : l’atteinte d’objectifs de résultats individuels et collectifs fixés au début de l’année au sein d’une équipe, mais aussi la conformité aux “valeurs” et aux “modes de comportements” du groupe. « C’est-à-dire la manière dont les performances sont réalisées », indique la direction.

Deux entretiens d’évaluation en milieu et en fin d’année permettent aux n + 1 de juger si chaque critère est rempli ou non, ou s’il est dépassé. Le croisement de toutes ces données conduit donc à neuf combinaisons possibles. Celle obtenue au final se traduit par un bonus à fixer dans une fourchette donnée. Cette fois, notamment dans l’activité Pharma Development (3 500 salariés), le haut de la fourchette a été trop souvent atteint.

Le système de bonus est ouvert à l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique. Selon le groupe, il aboutit en moyenne à un surcroît de rémunération de 10 % à 15 %. Un score plutôt dans le haut du panier, selon les cabinets RH interrogés. En Suisse, le bonus varie en général d’un demi-mois de salaire pour une secrétaire à 30 % pour les cadres supérieurs. « La rémunération variable au sens général est très répandue, elle concerne 80 % des salariés sous forme de primes et de bonus, souligne Urs Klingler, dirigeant du cabinet zurichois du même nom spécialiste des rémunérations. Cette quasi-généralisation constitue un peu la limite du système : chacun tend à en conclure que le supplément est un dû. »

L’imbroglio Novartis va-t-il inciter les autres entreprises à revoir leur propre dispositif ? Pas sûr. Les analystes le considèrent comme un cas isolé. En interne dans le groupe, on souligne cependant que ce n’était pas un simple problème de budget, car les sommes sont disponibles. Mais il est difficile d’en savoir plus…

Si l’on se penche sur l’historique des rapports de la Suisse à la rémunération variable, « les outils actuels fondés sur l’entretien préalable d’évaluation apportent une transparence inédite », observe Marc Pieren, consultant senior chez Klingler. Ils ont été importés du monde financier américain, et les banques et assurances suisses ont adopté le modèle dans les années 1990. Les autres secteurs ont suivi les uns après les autres : ils ont vu dans les bonus un facteur d’attraction et de fidélisation de la main-d’œuvre si recherchée dans cet Eldorado de quasi-plein-emploi. Auparavant, la Suisse pratiquait la « part patronale ». Dans le plus pur style paternaliste, le dirigeant distribuait le plus souvent une enveloppe à son bon vouloir. Pour ne pas dire à la tête du client.