Les entreprises ont conscience des enjeux de la qualité de vie au travail, sur laquelle les partenaires sociaux négocient en ce moment. Mais, selon une étude présentée à l’occasion de la Semaine de la qualité de vie au travail de l’Anact, elles peinent encore à s’engager dans des actions touchant à l’organisation du travail.
Plus de trois ans après le plan Darcos et la remise du rapport Lachmann-Larose-Pénicaud sur le bien-être et l’efficacité au travail(1), et à l’occasion de la 10e édition de la Semaine de la qualité de vie au travail organisée par l’Anact du 10 au 14 juin(2), une enquête-bilan réalisée par Jean-Pierre Brun, professeur titulaire de la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail à l’Université Laval (Québec), fait le point sur la mise en œuvre de ces propositions dans les entreprises.
Note globale : bien, mais peut mieux faire. Les grandes entrepri ses interrogées, membres de l’association Entreprise & Personnel (42 répondantes sur 120)(3), ont dans leur grande majorité (95 %) informé et sensibilisé leur comité exécutif et comité directeur sur le sujet ; 80 % d’entre elles ont renforcé leur programme de formation sur le management des personnes et des équipes pour y intégrer la thématique de la qualité de vie au travail et 70 % ont offert à leurs collaborateurs une sensibilisation aux RPS. Et elles sont 95 % à admettre la pertinence de ces actions pour améliorer les conditions de travail.
« Une majorité des entreprises a mis des moyens en œuvre, on tend à dépasser ce qui relèverait d’un affichage politique. La volonté d’analyser et de comprendre est là, puisque 72 % d’entre elles indiquent avoir procédé à un diagnostic global sur la santé psychologique au travail », souligne Laurence De Ré-Vannière, directrice de projets à Entreprise & Personnel.
Une même mobilisation des entreprises a été constatée par le baromètre Défis RH 2013 Inergie-ANDRH-Entreprise & Carrières publié en mai 2013, révélant que 65 % des entreprises interrogées avaient mené des actions en matière de RPS, dont 82 % parmi celles de plus de 1 000 salariés (lire Entreprise & Carrières n° 1145).
« Mais le passage à l’action se fait attendre, commente Jean-Pierre Brun. Les entreprises conduisent davantage des actions de prévention secondaire et tertiaire que des actions de prévention primaire, plus centrées sur l’organisation du travail. » Et, sans ce type d’actions, difficile de donner plus d’autonomie aux collaborateurs : 63 % des DRH jugent que ces marges d’autonomie ne sont pas plus grandes qu’auparavant.
Les changements se font attendre, notamment sur le sujet de l’excès de reporting : 78 % des répondantes n’ont pas revu à la baisse leurs procédures. « Le constat des excès en la matière est partagé, observe Laurence De Ré-Vannière. Mais, en même temps, le modèle où la performance financière et la culture du chiffre dominent est toujours bien là dans les entreprises. Il n’est donc pas facile pour elles d’en sortir rapidement. » Une lueur d’optimisme ? « Si l’on retient les 22 % qui ont revu ces procédures de reporting à la baisse, nous avons là un échantillon intéressant à analyser pour diffuser les enseignements de leurs actions », relève la directrice de projets.
Dans le même registre, 81 % des entreprises disent ne pas avoir engagé d’actions visant à atténuer le caractère matriciel de leurs organisations. « Peut-on revenir sur l’organisation matricielle ?, s’interroge Laurence De Ré-Vannière. Je n’en suis pas convaincue, mais on peut l’aménager et la revisiter. »
Quand on demande aux entreprises si la rémunération variable des dirigeants tient compte de la performance sociale en matière de qualité de vie au travail ou de risques psychosociaux, 81 % répondent « non ». « C’est donc que la QVT n’est pas encore un critère de performance », en déduit Jean-Pierre Brun. A contrario, France Télécom-Orange s’est, par exemple, lancée dans ce chantier en introduisant des critères sociaux dans la rémunération variable de cadres supérieurs et de dirigeants (lire Entreprise & Carrières n° 1076).
Sujet sensible en période de crise, la majorité des entreprises (54 %) déclarent procéder à des études d’impact ou de faisabilité humaine avant d’introduire des changements. « Mais il y a toujours une vigilance à avoir en période de forts changements et de restructurations, les entreprises peuvent avoir tendance à mettre en sommeil la prévention », signale Laurence De Ré-Vannière.
Autre élément pouvant constituer un facteur de risque psychosocial : l’évaluation uniquement individuelle. « Il faudrait pouvoir évaluer le travail des équipes », estime Jean-Pierre Brun. Or seule la moitié des répondantes intègrent des mesures de performance des collectifs de travail ou des équipes.
Une même proportion d’entreprises ne proposent pas d’activités ni de structures permettant aux salariés de parler du contenu de leurs tâches et de la façon de les réaliser. Cet item fait d’ailleurs partie des points abordés dans le projet d’accord sur la qualité de vie au travail encore en négociation par les partenaires sociaux, dont les dernières réunions doivent précéder la Conférence sociale des 20 et 21 juin.
« Nous avons également constaté dans cette étude que le dialogue social pouvait encore progresser, souligne Laurence De Ré-Vannière. Le dialogue avec les salariés et les managers est encore en construction, même si certaines entreprises se sont lancées dans la constitution de groupes pluridisciplinaires. »
Publié en février 2010. Rapport fait à la demande du Premier ministre et présenté par Henri Lachmann, alors président du conseil de surveillance de Schneider Electric, Christian Larose, alors vice-président du Conseil économique, social et environnemental, et Muriel Pénicaud, directrice générale des ressources humaines de Danone.
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Echantillon : DRH d’entreprises françaises adhérentes d’Entreprise & Personnel, 42 entreprises répondantes sur 120, représentant 1 million de salariés. Secteurs représentés : industrie (49 %), service (41 %), commerce (5 %) et construction (5 %). Entreprises de 250 à 5 000 salariés (51 %), de 5 000 à moins de 20 000 (26 %), 20 000 à moins de 50 000 (10 %) ; 50 000 et plus (13 %).
Aux yeux des salariés, la qualité de vie au travail (QVT) est tout sauf un gadget, relève l’Anact, qui a souhaité les sonder sur leur définition de la QVT. Interrogés par TNS Sofres* sur les termes qui caractérisent le mieux le sujet, 87 % des salariés estiment que l’intérêt du travail est lié à la qualité de vie au travail et 84 % la lient à la reconnaissance – symbolique mais aussi financière. Obtiennent aussi un score de plus de 80 % les notions d’environnement physique de travail, de qualité des relations sociales, d’organisation du travail, de relations avec le management et de conciliation vie privée-vie professionnelle. Pour 64 % des salariés, « respect » est le mot qui caractérise le mieux la notion de qualité de vie au travail. Suivent : la reconnaissance (58 %) et l’épanouissement (46 %). Autre enseignement : pour 87 % d’entre eux, une bonne qualité de vie au travail profite à la fois aux salariés et aux entreprises. Elle n’est ni une « illusion » (2 % des citations), ni un « gadget » (1 %). Preuve en est, pour l’Anact, les « à-côtés » du travail, les services de bien-être et les services proposés au sein des entreprises (crèches, conciergeries, etc.), arrivent en dernier parmi les critères ayant un lien fort avec la qualité de vie au travail.
Mais, lorsque les salariés sont invités à évaluer leur qualité de vie au travail actuelle, ils se notent tout juste au-dessus de la moyenne : 6,1/10. Et 48 % ont perçu une dégradation dans leur situation depuis qu’ils ont commencé à travailler. Ils l’expliquent principalement par la diminution (ou le manque) de moyens, de temps, d’effectifs, de reconnaissance, alors que les exigences restent les mêmes, voire progressent.
* Sondage réalisé auprès d’un échantillon de 1001 salariés actifs occupés (âgés de 18 ans et plus, issus du panel de TNS et interrogés en ligne).
