Les contraintes économiques imposent leur loi aux DRH, avant même celles du Code du travail. Les pénalités financières ne les impressionnent plus guère.
DRH-directeur financier : même combat ? On est tenté de le croire tant les contraintes économiques sont devenues celles des directeurs des ressources humaines. Dans nos précédents baromètres, les DRH agissaient d’abord sous l’aiguillon de la loi. Ce n’est plus le cas. « C’est la première fois que l’économie arrive en tête de ce qui fait bouger les DRH », note Luc Vidal, directeur général d’Inergie. De fait, 62 % des DRH déclarent que ce sont les contraintes économiques qui les incitent le plus à faire évoluer leurs pratiques. Ils n’étaient que 49 % à le penser l’année dernière. Les contraintes légales n’arrivent plus qu’en 2e position, citées par 56 % des DRH (58 % en 2012). « Les DRH sont interpellés sur leurs performances, estime Charles-Henri Besseyre Des Horts, professeur associé au département management et RH de HEC. Ils doivent prouver qu’ils contribuent à créer de la valeur. »
Loin derrière, les risques de perte des talents ne sont cités que par 43 % des répondants (-5 points). « L’activité économique n’est pas au zénith, en outre, les baby-boomeurs sont désormais moins nombreux à partir à la retraite, les entreprises ont donc moins besoin de talents », explique Charles-Henri Besseyre Des Horts.
Cette tendance inquiète Gilles Verrier, directeur général du cabinet de conseil Identité RH, professeur à Sciences Po : « Les DRH sont à l’os. Ils en arrivent à remettre en cause ce qui est essentiel pour l’avenir – la formation, les recrutements – afin de survivre. La gestion à long terme est devenue impossible du fait des contraintes économiques. »
L’aiguillon des conflits sociaux n’est plus cité que par 22 % des DRH (32 % l’année dernière). « À raison, ce risque les inquiète moins car ils savent que les salariés font le gros dos », analyse Gilles Verrier. Mais dès que l’économie repartira, il estime que des revendications salariales pourraient apparaître.
Dans ce contexte, où la contrainte économique l’emporte sur le reste, comment les DRH réagissent-ils à la montée en puissance des pénalités financières – notamment en matière d’égalité professionnelle ? Ni mieux, ni moins bien que lors du précédent baromètre Défis RH. Ils sont 42 % (+ 1 point) à estimer que les incitations financières (qui concernent également la pénibilité et les contrats de génération) sont efficaces pour faire avancer les sujets, et 57 % à penser l’inverse. « Ces contraintes financières sont maintenant intégrées : les DRH savent que les risques de pénalité sont minimes », commente Gilles Verrier.
C’était en tout cas leur point de vue avant que la ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, n’annonce, fin avril, que les deux premières sanctions étaient tombées, visant deux PME qui n’ont pas respecté leurs obligations en matière d’égalité salariale hommes-femmes (lire Entreprise & Carrières n° 1142 du 30 avril 2013). « Même si les contraintes juridiques se sont encore renforcées, les DRH sont d’abord soumis à des contraintes économiques », analyse Charles-Henri Besseyre Des Horts.
Et Gilles Verrier de faire ce constat désabusé sur le métier de DRH, que lui-même a exercé, notamment chez Decathlon : « Si les DRH ont intégré que leur mission est de gérer la contrainte, comment vont-ils créer de la valeur ? »
Le bonus social… Peut-être une piste en faveur du capital humain des entreprises, mis à mal en cette période difficile. Inergie a demandé aux DRH si leur entreprise intègre des indicateurs sociaux (turnover, formation, accidents du travail, satisfaction des salariés, promotion interne…) dans la rémunération variable des managers ; 13 % ont répondu positivement et 6 % que la question était à l’étude. « Les grandes entreprises ont pris conscience de l’impératif humain dans la conduite des entreprises, explique Charles-Henri Besseyre Des Horts, professeur à HEC. Dans le même temps, les pratiques de responsabilité sociale se développent ».
Parmi les entreprises qui disposent d’un tel outil, la plupart le réservent aux membres du codir et du comex, et plus rarement à l’ensemble des managers. Or, « il serait logique que tous les managers soient en partie jugés sur leurs performances managériales », et pas uniquement sur leur contribution au chiffre d’affaires, estime Gilles Verrier, professeur à Sciences Po. Il constate que, « dans les entreprises qui le font, le bénéfice est immédiat ». Il cite ainsi Pages Jaunes, où un tiers du variable des managers est assis sur une enquête de satisfaction des salariés. D’autres entreprises, comme Danone, Lafarge, Air Liquide, EDF, Rhodia, La Poste, Suez Environnement, France Télécom ou l’entreprise de mobilier de bureau Bruneau lient une part de la rémunération à des critères RSE.
Parmi les divers indicateurs susceptibles d’objectiver la performance sociale des managers, les baromètres sociaux sont, selon Gilles Verrier, les plus pertinents. Il note par exemple que choisir le nombre d’accidents du travail risque de conduire à une sous-déclaration, et que, concernant le turnover, « il peut être utile dans certaines entreprises ».
