Même s’il n’est pas rendu obligatoire, les employeurs auront tout de même intérêt à tenter de négocier un accord pour définir leur PSE. Contenu du plan, critères d’ordre des licenciements, nombre de suppressions d’emplois : les thèmes à négocier sont multiples.

Accord collectif majoritaire ou homologation administrative du plan unilatéral ? Telle est la question que les entreprises vont devoir se poser, à partir du 1^er juillet, lorsqu’elles s’apprêteront à mettre en œuvre un PSE. Si la négociation n’est pas une voie obligatoire, les employeurs y sont tout de même fortement incités, estiment les avocats. « La première question que posera la Direccte à l’employeur qui lui soumettra un plan unilatéral, ce sera de savoir pourquoi il n’y a pas d’accord, prédit Nicolas Sauvage, avocat membre d’Avosial. Les employeurs qui n’ont pas tenté de négocier devront avoir de bonnes raisons. »

“Méfiante”, Karine Hollmann-Agard, avocate au cabinet Lérins, estime aussi que, « s’il existe un dialogue social au sein de l’entreprise », favoriser la négociation d’un accord sera plus opportun pour les employeurs que de passer par l’homologation : « On ignore aujourd’hui quelle sera l’attitude des Direccte vis-à-vis des plans unilatéraux qui leur seront présentés. Il vaudra mieux que le PSE reste l’affaire des partenaires sociaux. »

L’homologation comporte, en outre, des risques juridiques, rappelle Alexandra Stocki, avocate au cabinet Bird & Bird : « Le contentieux au tribunal administratif va rapidement se développer. Sur le principe, la signature d’un accord majoritaire apportera une plus grande sécurité juridique aux PSE. Dans ce cas, le contrôle de l’administration sera restreint et ne portera pas sur la proportionnalité du plan par rapport aux moyens de l’entreprise. » Donnée qui sera, en revanche, scrutée par l’administration pour accorder ou non son homologation.

Négocier, donc, mais négocier quoi ? La loi, votée à l’Assemblée nationale le 24 avril, précise que l’accord devra prévoir le contenu du PSE, mais pourra aussi porter sur les modalités d’information-consultation du CE, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emplois et les catégories professionnelles concernées, les modalités de mise en œuvre des mesures de reclassement. Un champ vaste, note Alexandra Stocki : « Négocier sur les catégories professionnelles et le nombre de suppressions de postes implique d’ouvrir la négociation sur la réorganisation, et pas seulement sur les mesures du PSE. » Et de s’interroger : « quels syndicats accepteront de valider, par leur signature, le projet de réorganisation ? »

Or, le champ couvert par l’accord de PSE aura des incidences sur le reste de la procédure : « La loi dit bien que tout ce qui est couvert par la négociation n’aura plus à être soumis à la consultation du CE », souligne Nicolas Sauvage.

C’est en fait tout le partage des prérogatives entre organisations syndicales et comité d’entreprise qui se trouve bouleversé par l’accord. Ainsi, ajoute l’avocat, celui-ci pourra allonger, mais aussi réduire, les délais légaux de l’information-consultation. Et la loi prévoit que le CE puisse nommer un expert pour accompagner les organisations syndicales dans la négociation : « Si l’expert présente son rapport aux organisations syndicales, il n’y aura plus lieu de le refaire en CE. » L’articulation entre la négociation, la consultation du comité d’entreprise et les échanges avec l’administration – qui devra être informée « sans délai » de l’ouverture de la négociation puis valider l’accord – va devoir trouver le bon réglage.