Mars 2011 : la fusion de Transdev et de Veolia Transport fait simultanément bondir les effectifs de la RATP, avec 6 500 collaborateurs supplémentaires. Le groupe de transport public vient d’échanger, lors de ce mariage, les 25,6 % d’actions qu’il détenait dans Transdev contre 16 filiales issues des deux entreprises en Grande-Bretagne, en Italie et en Suisse. Ainsi élargi, le groupe RATP affiche aussitôt des ambitions renforcées, prévoyant de faire passer ses activités internationales de 16 % à 30 % du chiffre d’affaires d’ici à 2020. Ce qui implique aussi une nouvelle gestion des compétences.

« Depuis plusieurs années, notre développement à l’international portait sur trois métiers : l’ingénierie de lignes de transport, l’exploitation et la maintenance, et la valorisation des espaces pour les voyageurs, explique Lionel Chaty, responsable du pôle RH du groupe RATP, présent dans douze pays. Le nouveau contexte nous conduit à industrialiser nos processus RH. »

Voulant avoir une lisibilité sur les mouvements de personnels “stratégiques” de ses filiales, la direction des ressources humaines a donc décidé de s’équiper d’une solution appropriée, mise en chantier à l’automne 2012. Dans le détail, le groupe RATP avait cinq objectifs : disposer d’une base de données renseignée par les salariés eux-mêmes – les équipes RH se contentant de leur soumettre, au départ, leur CV type à enrichir, puis le référentiel de compétences sur lequel se situer. Il fallait, en outre, que les utilisateurs RH puissent instruire leurs requêtes par mots clés, par compétences et par expérience et qu’ils soient à même de suivre les parcours et les entretiens de mobilité réalisés. De son côté, la DRH voulait disposer d’un tableau de bord la renseignant sur les niveaux de compétences et de qualification de l’ensemble du vivier, pour anticiper ses plans de formation et de succession. Pour finir, il fallait que l’outil soit en mode SaaS pour être accessible partout dans le monde, sans maintenance au niveau du siège.

Technomedia, éditeur d’une plate-forme de gestion de talents, a été choisi à l’issue d’un appel d’offres européen, dont le budget n’est pas communiqué.

Le système doit permettre l’intégration, pour commencer, de 900 personnes : « Il s’agit de profils utiles et nécessaires pour notre développement, difficiles à trouver, aussi bien en interne qu’à l’extérieur du groupe, et longs à former », explique Lionel Chaty. Par exemple : un directeur de réseau de transport (patron de filiale), un responsable de méthodes de maintenance ou un surveillant de travaux.

Le pôle RH a retenu, au total, 14 profils stratégiques transversaux au groupe (PSTG), qu’il a identifiés avec les responsables de métiers de l’Épic et des filiales, et établi pour chacun un référentiel de compétences. Une réflexion préalable qui, selon l’éditeur, a permis d’optimiser la démarche. « Il est toujours plus simple de positionner un référentiel de compétences dans un outil informatique si l’on évite l’excès de critères », retient Christophe Bergeon, directeur général pour l’Europe, le Moyen-Orient et l’Afrique de Technomedia.

L’outil est en cours d’installation. En première approche, 500 personnes pourraient constituer le vivier, tandis que 400 font déjà l’objet d’une mobilité intragroupe, depuis l’Épic vers les filiales. « Ce système d’information est précieux, estime Lionel Chaty, car il nous permettra de dépasser les effets de réputation qu’entretiennent, dans les entreprises internationales, les stars de la mobilité. Nous aurons le vivier de volontaires le plus large possible. »

• Activité : transports publics multimodaux.

• Effectif : 56 000 personnes.

• Chiffre d’affaires : 4,98 milliards d’euros en 2011.