« Le talent est centré sur la personne. Je préfère, pour ma part, l’intelligence collective, et c’est bien là l’objectif actuel des organisations », considère François Silva, président de la commission nationale SIRH de l’ANDRH. Pour qui « le talent n’a de sens que s’il est en réseau ».

Les réseaux sociaux internes et externes avec leur logique d’annuaire enrichi seraient-ils donc les prochains gisements de productivité pour les entreprises ? Pour François Silva, ces outils sont en tout cas « plus à même de fournir ce que l’on cherche. À savoir des gens compétents, disponibles, susceptibles d’être intéressés par tel ou tel projet ».

Encore faut-il que l’entreprise permette les interactions entre collaborateurs, en leur proposant un accès à ces nouveaux espaces de communication. On est encore loin du compte.

Certes, le marché du réseau social d’entreprise (RSE) décolle, avec une croissance de 170 % en 2012, selon le cabinet de conseil en organisation et nouvelles technologies Lecko, qui prévoit une année 2013 sur le même rythme.

Mais les DRH restent souvent en retrait de ces projets transverses, plus volontiers pilotés par le marketing, la direction de l’innovation ou la DSI. Et, selon François Silva, « les cadres dirigeants ne s’y impliquent pas. On lance des pilotes, mais personne ne les suit. Si cela se complique, on laisse tomber ».

Selon l’Observatoire des DRH et de l’e-transformation 2012* réalisé par la société de conseil Arctus, 30 % des entreprises déclarent disposer d’un RSE (si l’on intègre les projets en cours, la moitié d’entre elles pourraient être concernées d’ici à la fin 2013). « Mais il s’agit plutôt de grandes entreprises internationales. Certaines n’y croient pas mais paient pour voir, convient Isabelle Reyre, présidente d’Arctus. Seules 19 % appréhendent le potentiel de ces outils. »

Ils sont pourtant prometteurs. En favorisant la communication et le partage d’informations, « ils facilitent la transversalité et contribuent ainsi à l’innovation ». Avec, estime-t-elle, un niveau d’attention et d’engagement plus soutenu que pour l’information diffusée dans les courriels, dû à l’attrait de la nouveauté.

En outre, « ces outils permettent de faire émerger des profils brillants qui peuvent avoir du mal à s’exprimer oralement. Ils permettent aussi d’améliorer la performance de la fonction RH sur des processus clés, comme la mobilité. Enfin, si l’on donne la possibilité aux gens de s’exprimer, ils devraient se sentir mieux considérés et reconnus pour ce qu’ils sont. Ce qui, en toute logique, devrait contribuer à leur épanouissement au travail. »