E & C : La crise freine-t-elle les projets SIRH ?

A. G. : Nous n’avons pas observé, à notre niveau, d’effet particulier, si ce n’est un léger ralentissement des demandes de nos clients au deuxième semestre 2012. Les projets liés aux ressources humaines sont, dans leur grande majorité, quasi incontournables. Il y a constamment des entreprises qui doivent faire face à l’obsolescence de leur système de paie ou d’autres qui refondent leur système d’information à la faveur d’une fusion. Il est difficile, dans ce domaine, d’arrêter les investissements. D’autant que la formation, le recrutement, la mobilité ou encore le décisionnel se greffent aux moteurs traditionnels de ces projets que sont la paie, la gestion administrative et celle des temps et activités.

E & C : Les nouvelles tendances en la matière sont-elles purement fonctionnelles ?

A. G. : Non. La gestion des talents, dont on parle beaucoup en ce moment, par exemple, a toujours existé, même si on observe une accélération. Il importe de regarder les impacts des innovations technologiques sur la gestion des ressources humaines pour analyser les nouvelles tendances. Et, de ce point de la vue, le développement des applications mobiles devrait être une tendance de fond. Elles répondent à une demande des salariés qui sont déjà, à titre personnel, utilisateurs d’outils mobiles et, pour certains, pratiquent le Byod. Il ne faut pas oublier que, depuis 2011, il se vend plus de smartphones et de tablettes numériques que d’ordinateurs à l’échelle mondiale. Si l’on peut déjà accéder à son compte bancaire depuis son téléphone, pourquoi ne serait-il pas possible de consulter également, par ce biais, son solde de congés ? Du reste, les nouvelles générations de DRH viennent en réunion avec leur tablette. Et certains responsables réfléchissent maintenant à l’aspect mobile avant de lancer un nouveau projet. C’est ce qui s’est passé à TF1 pour le déploiement d’un outil décisionnel RH [lire Entreprise & Carrières n° 1123].

E & C : On a beaucoup parlé des outils sociaux… qui n’ont pas encore vraiment décollé. Que vont-ils changer ?

A.G. : C’est une autre évolution technologique également portée par les jeunes recrues, qui utilisent les réseaux sociaux au quotidien et ont envie de retrouver au bureau les fonctionnalités qu’ils proposent. Les réseaux sociaux professionnels sont déjà utilisés comme outil de sourcing par les recruteurs. Dans les projets de réseau social d’entreprise (RSE), en revanche, l’impulsion ne vient pas forcément de la direction des ressources humaines. Elle doit pourtant accompagner le changement. Qui dit RSE dit collaboration et partage d’informations, donc formation. Et l’on peut penser que, demain, les réseaux sociaux internes et externes s’interfaceront avec le SIRH.

E & C : Le SaaS ne cesse également de gagner du terrain, mais n’est-ce pas là l’affaire des DSI ?

A.G. : Le recours au SaaS et au cloud (1) est une tendance très nette. La plupart des éditeurs de progiciels de gestion intégrés proposent aujourd’hui des solutions SaaS. Du fait de leur facilité de déploiement, ce sont les DRH qui se retrouvent parfois en relation directe avec les éditeurs. À tort, car il y a toujours une problématique d’intégration de ces outils. En outre, les solutions SaaS résultent d’une mutualisation multiclient et sont finalement moins paramétrables que ce que l’on croit. Ce qui peut impliquer des changements de processus auxquels il faudra s’adapter. Nous alertons et conseillons d’ailleurs nos clients DRH sur ce point.

E & C : À quoi les DRH peuvent-ils s’attendre dans les années à venir ?

A.G. : L’entreprise doit gérer des volumes de données de plus en plus importants, en termes de périmètre, d’historique, de profondeur et de niveau de détail. C’est ce que recouvre le concept de “big data”. L’appellation est peut-être un effet de mode, mais le phénomène ne date pas d’aujourd’hui. C’est une extension du pilotage et de la business intelligence. Les technologies actuelles permettent de stocker des masses d’informations, mais que peut-on en faire ? Peuvent-elles apporter des éléments d’aide à la décision pour les professionnels RH ? Avec, par exemple, l’explosion du nombre de CV que reçoivent les entreprises, l’analyse prédictive pourrait permettre d’optimiser l’identification des meilleurs candidats. Mais je pense que, dans ce domaine, nous n’en sommes encore qu’au stade de l’expérimentation, voire de la recherche et développement.