Le dispositif est en passe de devenir courant dans la gestion des carrières d’Euromaster (3 000 salariés) : la validation des acquis de l’expérience (VAE) collective, que cette filiale de Michelin avait commencé de programmer dès 2008 pour une dizaine de responsables de centres de montage de pneumatiques, est relancée après chaque “promotion” de salariés certifiés, c’est-à-dire tous les dix-huit mois environ.

Dernière population cible : les formateurs permanents, à qui la DRH propose systématiquement de valider le titre de formateur professionnel d’adultes (du ministère du Travail, niveau III). C’est ainsi qu’en 2010, six salariés se sont engagés dans un projet accompagné par l’Afpa. Ces formateurs permanents, qui interviennent pour les 400 centres en France, avaient fait leurs débuts dans des fonctions d’assistant commercial ou de technicien, avec pour tout bagage un CAP de mécanique auto ou de génie civil, ou encore un BEP d’administration.

Faire attester leurs compétences de formateur par une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles a du sens pour l’entreprise : Euromaster gère en interne 70 % de son plan de formation. Les 30 % restants sont sous-traités pour des passations de permis, de type Caces, ou par des achats d’ingénierie de formation.

Ce n’est pourtant pas l’argument premier qu’invoque François Mazoyer, le responsable de formation : « Nos collaborateurs comprennent que c’est un moyen de les fidéliser. Je les ai prévenus que ce parcours de VAE ne les rendrait ni forcément plus riches, ni plus intelligents, mais qu’ils trouveraient le moyen d’échanger sur leurs pratiques et d’améliorer leur employabilité. »

La démarche peut aller de soi pour des salariés déjà habitués à former. Cependant, François Mazoyer se montre très critique vis-à-vis de l’accompagnement, sur lequel l’opérateur a gardé un secret total. « La confidentialité des informations échangées entre l’accompagnateur et le salarié doit être respectée. Mais, quand l’entreprise est à l’origine d’une VAE collective, elle devrait être renseignée sur la manière dont se passe l’accompagnement. Je n’ai jamais été en mesure de donner des explications concrètes à ma direction. J’aurais aimé pouvoir croiser les retours des salariés avec ceux de l’Afpa, pour adapter au besoin nos process de formation. »

Or ceux-ci évoluent. La part d’e-learning représente désormais 12 000 heures par an, contre 45 000 heures en présentiel.

« Nous avons réussi à réduire les temps de formation et à augmenter ceux réservés à la mise en pratique : pas pour réduire les coûts, mais pour former autrement », explique François Mazoyer. Ainsi, au moment d’intégrer un établissement, le nouveau salarié va d’abord assimiler des contenus fondamentaux et effectuer des tests de connaissances en e-learning. Lorsque le niveau hiérarchique local atteste qu’il est prêt, le formateur prend le relais. « Ce dernier ne doit pas être un distributeur de savoirs, mais un transmetteur de savoir-être », professe François Mazoyer.

Dans cette organisation, il lui restait à démarquer ceux qui, parmi les formateurs, exerçaient un rôle de coordination (pour recruter les équipes, planifier et concevoir les stages), ou bien d’ingénierie de formation, en e-learning et en présentiel. Pour eux, deux diplômes de niveau bac + 3 ont été identifiés : une licence de GRH, option formation d’adulte, et un Dufres (Diplôme d’université de formateur responsable d’action de formation). Les intéressés seront donc amenés, s’ils le souhaitent… à reprendre une VAE.