Magnox, une entreprise britannique responsable de la gestion et des opérations de dix sites nucléaires au Royaume-Uni et d’une usine hydroélectrique, a connu une année 2012 particulièrement riche. Couronnée RH de l’année par le magazine professionnel Personnel Today, cette société de 4 500 personnes, appartenant au groupe américain de Salt Lake City EnergySolutions, est parvenue à rénover entièrement sa politique de gestion des compétences dans le cadre d’un vaste programme de démantèlement de sept centrales nucléaires confié par le NDA, l’autorité britannique en charge d’encadrer la fermeture et l’assainissement des sites nucléaires.

Lorsque ce projet a démarré, la tâche s’avérait pourtant ardue : Magnox se trouvait dans un cycle économique lui imposant de réduire certains coûts à hauteur de 20 %, et l’entreprise avait entamé une vague de licenciements. Le programme de démantèlement des usines nucléaires, d’une valeur de 2,6 milliards de livres à l’horizon 2030, supposait au contraire d’acquérir des compétences afin d’assurer une transition en douceur.

La société a donc été contrainte d’innover dans ses pratiques RH. Un comité pluridisciplinaire chargé de superviser l’allocation des ressources (ressource board) a déterminé les stratégies d’acquisition de la main-d’œuvre (« Faire, faire faire, sous-traiter »). Une question qui se pose, par exemple, pour les personnels de sécurité.

Magnox a aussi élaboré en 2010 un programme de requalification de son personnel visant les compétences clés : « Notre première initiative a été de multiplier les entretiens avec les salariés, pour discuter de leurs aspirations, explique Karen Walkden, responsable des RH au sein de Magnox. Mais nous avons dû nous montrer sélectifs, évitant par exemple d’engager des formations de quatre ans ou plus, sanctionnées par un diplôme pour atteindre les compétences exigées par le programme de démantèlement. »

À ce jour, une centaine de salariés ont accepté un départ volontaire et une cinquantaine ont bénéficié d’une formation professionnelle. De ce point de vue, la collaboration avec les autres acteurs du secteur NDA et plusieurs groupes privés d’énergie a été déterminante. « L’un des programmes de requalification touchait par exemple aux carrières professionnelles dans l’exécution de projet, explique la responsable RH. Nous avons également travaillé à un programme de radioprotection avec Radwise, l’un de nos fournisseurs. »

Parmi les diverses collaborations figure un système de protocoles de partages de compétences (ressource-sharing protocols) avec six autres entreprises du secteur, comme EDF ou encore Jacobs et AMEC. « Nous nous sommes réunis pour faire le point sur nos ressources respectives », explique Karen Walkden. Dix-sept salariés souhaitant continuer à travailler dans l’industrie du nucléaire ont été transférés au sein de l’une des entreprises partenaires, à la recherche de profils expérimentés. Quarante autres salariés devraient prendre cette voie au cours des prochaines années.

Par ailleurs, le groupe poursuit sa participation au programme Nucleargraduates, destiné aux diplômés de l’université, lancé à l’initiative du NDA et partagé avec une vingtaine d’autres entreprises et organisations outre-Manche, comme Rolls-Royce PLC ou Sellafield. Magnox accueille ainsi 96 diplômés pour leur permettre de renforcer leurs compétences.

Cette gestion des compétences clés a eu des conséquences plus globales dans l’entreprise au cours des deux dernières années : 70 % des salariés de middle management ont été promus ou affectés à des tâches plus importantes. Enfin, la mise en œuvre de ces nouvelles pratiques de ressources humaines a bénéficié d’un climat social apaisé en maintenant le dialogue avec les syndicats. Si 353 personnes ont quitté l’entreprise au cours des années 2011 et 2012, le groupe est parvenu à éviter tout licenciement contraint.