En fait de business partner, la fonction ressources humaines est encore accaparée par des tâches purement administratives et de gestion. Elle y passe près des deux tiers de son temps, alors que celui consacré aux missions stratégiques à forte valeur ajoutée (gestion des talents, des performances) n’est évalué qu’à 13 %, selon la dernière enquête* du cabinet d’études Markess International consacrée à l’optimisation des processus RH.

Les décideurs interrogés sont cependant 60 % à estimer que leur direction générale attend de la fonction une « forte contribution à la performance globale » de l’entreprise. Ce qui passe notamment par une meilleure gestion de la masse salariale (61 % des sondés), une adaptation des ressources internes à l’activité (57 %) ou encore une amélioration de la politique de mobilité interne (54 %). Les managers – vers qui huit décideurs sur dix indiquent déporter une partie des processus – sont aussi 70 % à attendre une contribution de la fonction RH à leur propre performance.

Au regard de ces enjeux, 77 % des décideurs (et 78 % des managers) considèrent que la gestion des processus RH de leur entreprise est insuffisante. « D’un point de vue organisationnel, certains processus, qui peuvent être complexes, ne sont pas modélisés, commente Hélène Mouiche, analyste senior. Et les DRH s’estiment parfois sous-outillés, notamment sur les processus stratégiques. »

Les vecteurs d’optimisation ? L’harmonisation des pratiques RH arrive en tête (64 % des décideurs), devant l’automatisation des processus (59 %) et la collaboration et le partage d’information (55 %). Quant aux processus à améliorer, ils sont essentiellement liés à la gestion des talents au sens large (GPEC, carrières et successions, entretiens annuels et évaluation des performances).

Pour les soutenir dans leur démarche, les décideurs privilégient les outils de reporting et les tableaux de bord, les outils à dimension collaborative et les solutions de dématérialisation (voir le graphe ci-contre). Et ils expriment le besoin d’indicateurs spécifiques (taux d’absentéisme, de turnover, délai de recrutement…), dont 37 % d’entre eux sont déjà dotés. Des métriques qui permettent aussi, selon Markess, de jauger la contribution de la fonction RH à la performance de l’entreprise et de justifier les investissements en la matière.