La période d’essai a pour objet de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent. Aussi, l’employeur doit lui laisser un certain temps pour s’adapter à son poste de travail. C’est pourquoi si, en principe, il peut mettre fin à la période d’essai de façon discrétionnaire,la rupture peut être abusive si elle intervient trop tôt. Ainsi en a-t-il été jugé à propos d’une rupture d’essai intervenue 24 jours après l’embauche d’un salarié cadre, qui avait démissionné de son précédent emploi, et que l’employeur avait recruté tout en reconnaissant qu’il n’avait pas toutes les connaissances requises pour le poste et qu’il devait le former. L’employeur a donc été condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en raison de sa légèreté blâmable (Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-23695).

Par ailleurs, si l’employeur tarde trop à rompre l’essai et que, de ce fait, il ne respecte pas le délai de prévenance, quelles sont les conséquences ? Depuis la loi du 25 juin 2008, l’employeur qui rompt l’essai doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, de 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, de 2 semaines après un mois de présence et d’un mois après 3 mois de présence. La question se posait de savoir si l’employeur devait signifier la rupture suffisamment tôt pour que le salarié puisse effectuer ce préavis à l’intérieur de la période d’essai, ou s’il pouvait notifier la rupture jusqu’à la fin de la période d’essai, en indemnisant le salarié au titre du délai de prévenance. La Cour de cassation a opté pour cette seconde position, ce qui est logique : cela permet à l’employeur d’utiliser la période d’essai jusqu’à son terme pour évaluer les compétences du salarié (Cass. soc. 23 janvier 2013, n° 11-23428).

Il reste aux juges à préciser quel est le régime social de l’indemnité versée: est-elle soumise à cotisations sociales ou a-t-elle un caractère indemnitaire ? Les cours d’appel sont divisées sur ce point.