E & C : Les profils des expatriés sont de plus en plus diversifiés. Quelles sont les principales tendances ? Le nombre d’expatriés français est-il en diminution ?

P. L. : Les effectifs en expatriation des grands groupes, y compris ceux de nationalité française, sont en hausse depuis cinq ans, mais l’année 2012 devrait être marquée par une stagnation, selon les premiers résultats de l’enquête annuelle - en cours de dépouillement - réalisée par le Cindex auprès de ses membres. Mais la proportion d’expatriés français et plus largement d’expatriés européens est en diminution sensible. Les profils “third country national” sont en nette progression… par exemple, un Indien recruté en Angleterre puis expatrié aux États-Unis.

E & C : Le recrutement de salariés locaux, par opposition à l’expatriation, prend-il toujours plus d’ampleur?

P. L. : Les flux partent beaucoup moins des pays industrialisés traditionnels vers les nouvelles économies, même dans les structures actionnariales majoritairement françaises. Pour se développer à l’international, pour réussir et faire grandir une implantation, il faut être proche des clients, ce qui amène de plus en plus nos grandes entreprises à devenir des employeurs locaux de premier ordre, et à proposer des parcours de carrière aux salariés locaux, plutôt que de privilégier des “bataillons” d’expatriés.

E & C : La montée en puissance des entités locales conduit-elle aussi à privilégier une mobilité intrazone, notamment en Asie-Pacifique ?

P. L. : C’est une tendance forte. Certes, nos groupes français et européens font davantage bouger leurs talents de l’Asie vers l’Europe, dans une logique de développement et de fidélisation, mais plus encore au sein même de la zone Asie-Pacifique. De nombreuses sociétés réfléchissent à une organisation de la mobilité internationale par grandes zones géographiques. Les dernières années ont vu un certain nombre d’installations de hubs en Suisse - ou aux Pays-Bas - ou la création de centres de services partagés - notamment en Europe… les prochaines années pourraient être celles des hubs régionaux, notamment en Asie-Pacifique. Quand on doit organiser la mobilité de salariés philippins vers la Chine, pourquoi le faire depuis la France ou la Suisse ?

E & C : Comment ces évolutions impactent-elles les missions d’expatriation et leur durée ?

P. L. : Pour développer nos implantations, nous devons stabiliser leur organisation, diffuser notre culture d’entreprise et transférer certaines compétences. Ce qui induit parfois des contrats d’expatriation classiques moins longs (plutôt trois ans que cinq ans), mais aussi des missions de plus courte durée, axées notamment sur l’expertise, la transmission de savoir-faire. Le renouvellement des contrats d’expatriation est moins systématique et de plus en plus de sociétés proposent à leurs expatriés des contrats locaux, moyennant parfois des avantages supplémentaires. L’entreprise et le salarié peuvent y trouver un intérêt, même si l’aspect retraite peut être un obstacle important.