On ne coopte pas les candidats à France Télécom-Orange, on les recommande. La nuance a son importance. D’abord parce que l’opérateur ne réserve pas le procédé à certains profils ou à des métiers en particulier. Tous les salariés peuvent parrainer des postulants à n’importe quelle offre d’emploi publiée sur le site de recrutement français du groupe. Ensuite, parce qu’à rebours de la plupart des entreprises qui pratiquent la cooptation, l’employeur n’octroie pas de prime ou de compensation financière aux collaborateurs prescripteurs en cas d’embauche du filleul.

Fondé sur le volontariat, le programme “Votre entourage a du talent” est généralisé à toutes les entités du groupe dans l’Hexagone depuis décembre 2012. Au préalable, le mécanisme a été testé trois mois auprès de 12 000 collaborateurs (11 % de l’effectif en France). Il repose sur un outil informatique accessible via une rubrique de l’intranet.

La méthode est simple : le salarié ayant repéré une offre d’emploi sur le site orange.jobs rédige sa recommandation en précisant les compétences et les réalisations professionnelles de son filleul. Ce dernier reçoit alors un courriel qui l’invite à postuler. Quel que soit le devenir de la candidature transmise, les parrains sont informés, à la fin du processus de recrutement, des suites données à leur coup de pouce.

La mise en place du processus correspond à un engagement du “nouveau contrat social” initié en 2010 dans l’entreprise. Et à une forte attente des salariés, d’après Véronique Karcenty, directrice du recrutement : « Les collaborateurs souhaitaient pouvoir faciliter la recherche d’emploi des personnes de leur entourage professionnel et privé. »

Auparavant, l’absence de processus formalisé et une gestion artisanale rendaient les recommandations difficiles à tracer. Aujourd’hui, toutes les demandes arrivent à l’agence interne de recrutement. « Les candidatures recommandées sont canalisées dans un outil commun, cela permet d’en effectuer un suivi précis », appuie Pascale Berard Delarbre, chef de projet du programme. Selon elle, le nombre de candidatures parrainées reçues pendant l’expérimentation - 110, soit le double de l’objectif initial - témoigne de la vitalité du dispositif.

Au final, le test a donné lieu à cinq embauches de filleuls. « Cela correspond au taux de sélectivité de notre agence de recrutement », commente Pascale Berard Delarbre. Pour la suite, l’employeur ne se fixe pas d’objectifs quantitatifs. Le but étant de favoriser les parrainages qualitatifs, adaptés aux profils des postes à pourvoir. La recommandation n’est d’ailleurs possible que sur des offres de postes publiées. Véronique Karcenty assume cette décision : « Dans un groupe aussi énorme que le nôtre, le suivi des candidatures spontanées recommandées serait extrêmement compliqué à organiser. »

En définitive, la directrice envisage la recommandation comme un moyen de diversifier le sourcing : « Ce canal de recrutement supplémentaire nous fournit également un éclairage de plus sur les candidats. » Pour autant, elle ne conçoit pas la démarche comme une aide à la décision. L’employeur l’assure : les postulants recommandés ne font l’objet d’aucun favoritisme. Seules comptent les compétences dans l’analyse des candidatures. Le risque ? Décevoir les parrains convaincus de l’embauche systématique de leur filleul. Afin de les détromper, la direction a d’ailleurs dû préciser le principe de l’égalité de traitement des candidats dans sa charte du parrainage. Une manière de faire passer le message : recommander n’est pas coopter. Et encore moins copiner.