E & C : Qu’apporte, selon vous, la création du compte personnel de formation ?

A.-F. F. : Le Droit individuel à la formation était un faux droit qui n’était qu’un compte ; le CPF (compte personnel de formation) est un compte qui est un vrai droit. C’est une avancée significative : 120 heures de formation intégralement transférables en heures et non monétisables, à la différence du DIF portable (9,15 euros/heure), cela ouvre des perspectives intéressantes. D’autant plus que le salarié peut coupler son CPF avec un congé individuel de formation à sa seule initiative et sans l’accord de l’employeur.

Et celui-ci peut abonder le compte au-delà du nombre d’heures créditées pour une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF ressemble à ce qu’aurait dû être le DIF depuis sa création en 2003. Le DIF est mort, vive le compte personnel de formation ! Pour autant, de nombreux points restent à régler : transposition dans la loi pour être universel, financement, accords de branches et d’entreprises… Quant aux salariés, il leur faudra sans doute une décennie pour en maîtriser l’ingénierie complète.

E & C : Selon vous, une contribution CPF est à prévoir sur le 0,9 % “plan de formation”. Pouvez-vous préciser ?

A.-F. F. : Les Opca n’auront pas les moyens de financer un CPF en heures. Il est donc vraisemblable qu’une contribution soit prélevée sur le 0,9 % des entreprises, comme c’est le cas pour le financement du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. Cela donnera du sens à l’obligation actuelle de dépenser ! À condition que les branches encadrent cette contribution, pour que le CPF ne cannibalise pas le plan de l’employeur et son obligation d’adaptation des salariés.

E & C : Quel sera l’impact du CPF sur les autres dispositifs ?

A.-F. F. : Considérable. D’ailleurs, l’ANI prévoit d’adapter les dispositifs existants : DIF, CIF, plan de formation, bilan de compétences, etc. La création d’un droit à la formation opposable à l’employeur fait exploser tous les repères actuels, et nécessite la mise en place d’un accompagnement efficace et d’une cartographie des compétences des salariés. Le bilan d’étape professionnel créé en 2009 a un rôle à jouer dans cette cartographie.