Ce mardi 29 janvier, l’Anact organise, en partenariat avec Réalités du dialogue social, une matinée consacrée à la qualité de vie au travail. Un témoignage utile d’entreprises pionnières, tandis que ce thème est toujours en cours de négociation entre les partenaires sociaux.
Ce n’est pas un hasard si, pour introduire les témoignages d’Air France, d’EDF, de la Fédération nationale du Crédit agricole (FNCA) et de la SNCF, c’est le président de cette dernière grande entreprise, Guillaume Pepy, qui est convié à prendre la parole, lors d’un débat organisé par l’Anact et RDS le 29 janvier. Non seulement l’engagement du top management sur les politiques de qualité de vie au travail est jugé indispensable par les DRH en charge de ce dossier, mais la SNCF est aussi la première entreprise à avoir répondu positivement, en 2009, à la sollicitation d’EDF et de l’Anact pour participer au Club Qualité de vie au travail.
À l’époque, « EDF voulait comprendre les changements du travail contemporain et comment les entreprises s’adaptaient, rappelle Jean-Baptiste Obéniche, responsable pôle qualité de vie au travail et diversité du fournisseur d’énergie. Plutôt que d’adopter une approche par la régulation de la souffrance, l’idée était de se concentrer sur une approche plus adaptée au management. » L’entreprise a cherché à nouer des contacts avec d’autres grands groupes qui travaillaient sur ce sujet pour échanger sur leurs initiatives.
Le club cible d’emblée les grandes structures*. « Le sujet des conditions de travail a souvent émergé dans les grandes entreprises, explique Pascale Levet, directrice technique et scientifique de l’Anact, car elles sont politiquement amenées à se saisir du thème de la santé au travail, qui n’est plus seulement abordé sous l’angle des risques mais en lien avec la compétitivité de l’entreprise. »
Les entreprises participantes au Club QVT appartiennent à des secteurs d’activité variés – restauration collective, banque, transport, téléphonie – et sont choisies par cooptation. Elles se réunissent quatre fois par an. Elles ont, par exemple, abordé le concept même de QVT, la différenciation entre cette approche et celle centrée sur les risques psychosociaux.
Une autre séance a été consacrée à la façon de s’accorder sur ce sujet avec les partenaires sociaux (contenus des accords de méthode, des accords de fond). « À chaque fois, nous nous efforçons d’être pratiques, et nous sollicitons des témoignages de terrain », souligne Jean-Baptiste Obéniche. Par exemple, un responsable de centre d’appels à France Télécom Orange et un responsable commerce et production à EDF sont venus témoigner lors de réunions dans ces entreprises respectives.
« Il n’est pas question d’adopter un point de vue normatif », poursuit Pascale Levet. Au contraire, les entreprises acceptent de partager leurs doutes et leurs réussites. Elles sont parvenues, en capitalisant leurs expériences, à produire au printemps 2012 sept recommandations (lire l’encadré ci-contre).
Selon Pascale Levet, deux questions sont particulièrement partagées aujourd’hui par les membres du Club QVT : comment organiser la transition entre les politiques de lutte contre les RPS et les politiques de QVT ; et faut-il créer des observatoires paritaires pour développer ces politiques ? Toutes les entreprises ne le font pas, mais toutes ont réfléchi aux modalités du dialogue social autour de la qualité de vie au travail. Elles ont aussi accepté d’aborder la question du contenu et de l’organisation du travail.
EDF, signataire en 2010 d’un accord “prévenir les risques psychosociaux et améliorer la qualité de vie au travail”, a choisi, dès 2007, de créer un observatoire de la qualité de vie au travail, qui se veut, selon Catherine Delpirou, directrice RH reconnaissance et vie au travail à EDF, « un lieu de capitalisation » des expériences de terrain et un lieu de réflexion paritaire et pluridisciplinaire, qui émet des recommandations diffusées à tous les métiers pour guider leur action (lire Entreprise & Carrières n° 1126).
L’observatoire de la SNCF fonctionne sur le même modèle. Un des premiers sujets traités – avec celui de la pénibilité – a été la question du stress professionnel lié aux changements, « une recommandation a été émise en septembre 2010 et, aujourd’hui, la dimension des facteurs organisationnels et humains est abordée dans chaque projet de changement », signale Pierre Delanoue, responsable du programme Mieux vivre au travail. En outre, l’entreprise négocie actuellement un accord sur la qualité de vie au travail.
La FNCA a aussi conçu un observatoire, mais avec un fonctionnement un peu différent. Elle a signé en février 2011 un accord sur les conditions de travail au sein des caisses régionales, plus particulièrement sur l’organisation, la planification et le suivi du travail. À l’instar de démarches d’amélioration continue (évaluer, expérimenter, généraliser, mesurer), l’observatoire intervient lors des phases amont (diagnostic et préconisations) et aval (mesures des résultats produits après les expérimentations dans les caisses). Il est chargé de lancer les 14 chantiers d’amélioration des conditions de travail détaillés dans l’accord (lire Entreprise & Carrières n° 1103).
De son côté, Air France n’a pas souhaité créer d’observatoire mais développe, depuis plus de vingt ans, une politique de prévention en agissant sur de nombreux facteurs de risques psychosociaux, au-delà du stress. Elle a signé un accord triennal de méthode et de prévention des risques psychosociaux et pour le développement de l’équilibre de la vie au travail, le 27 mars 2010, avec l’ensemble des syndicats des personnels au sol et navigants. Chez elle aussi, l’objet de la démarche est de renforcer les actions de prévention « au plus près du terrain », explique Alain Benlezar, responsable corporate qualité de vie au travail du groupe Air France : l’entreprise s’appuie sur un réseau d’acteurs pluridisciplinaires présents dans les établissements (médecins, assistantes sociales, préventeurs, DRH, chefs de projet). Elle utilise également un dispositif d’évaluation et de suivi du stress professionnel à travers des questionnaires proposés par les médecins du travail, et elle a conçu des modules de formation “manager par la QVT”. Les managers formés se sont déclarés satisfaits à 98 % ! Par ailleurs, elle dispose « d’une grille de cotation des projets de changement pour détecter comment le passage d’une organisation à une autre impacte positivement ou négativement la qualité de vie au travail des salariés », ajoute Alain Belenzar.
* En font partie : EDF, Fédération nationale du Crédit agricole, BPCE, SNCF, France Télécom-Orange, IBM, Air France, Danone, etc. Elior et Veolia y ont participé.
Au printemps 2012, avant même l’entrée en négociation des partenaires sociaux, le Club QVT a publié sept propositions issues de ces travaux et retours d’expérience.
1. Considérer la QVT comme un développement et non comme une concession sociale.
2. Impliquer les dirigeants par le développement de la performance globale de l’entreprise.
3. Inventer un nouveau mode de relations sociales avec la mise en place d’une politique de QVT.
4. Prendre en compte dans les choix organisationnels le point de vue des salariés sur leur travail.
5. Créer des indicateurs QVT dans l’entreprise.
6. Doter les structures locales de marge de manœuvre.
7. Articuler vie professionnelle et vie personnelle.
À consulter sur <
Le mardi 26 février, Entreprise & Carrières organise à Paris une conférence d’actualité sur la qualité de vie au travail, avec des experts en santé au travail et des responsables de la prévention ou de la santé de différentes entreprises (Convers Télémarketing, EDF, DuPont de Nemours). Renseignements :
Rectificatif : Une erreur s’est glissée dans le texte de l’entretien sur l’ANI sécurisation, paru dans notre n° 1128 du 22 janvier, et que nous a accordé l’avocat Sylvain Niel. À la suite d’une correction automatique, nous avons imprimé “délai préfixé”. Il fallait bien sûr lire “délai préfix”. Nos excuses à nos lecteurs et à Me Niel.
