Tout commence en 2010 par une émission de radio. On y évoquait la question de l’égalité hommes-femmes dans les entreprises et les performances qu’elle pouvait engendrer. À l’écoute de ce programme, le propriétaire d’un hypermarché Hyper U de Mende (48) décide de mettre en place, en collaboration avec les représentants du personnel – mais sans accord formel car il n’y a pas de syndicats – un dispositif égalité professionnelle dans sa société de 180 salariés, dont 70 % de femmes. Le directeur général, Jean-Michel Brun et la DRH, Myriam Fraisse, s’appuient sur l’Anact pour construire cette démarche nouvelle. La DRH bénéficie de trois jours de formation spécifiques avec le programme Equalia – financées par différents partenaires tels que l’Opcalia et le Medef du Languedoc-Roussillon – afin d’acquérir les outils nécessaires. « Les premiers temps, ce fut un gros travail de recherche. Pour mesurer les écarts et définir les outils destinés à montrer les évolutions, puis pour établir des plans d’action et des engagements », confie Jean-Michel Brun.

Mais très vite, l’équipe de direction constate que, dans ce cheminement vertueux, le plus ardu est de faire évoluer les mentalités. Sur le partage vie privée-vie professionnelle notamment. « J’avais toujours recruté beaucoup d’hommes aux postes de responsables. Aucun d’eux ne venait jamais me voir en me disant “Je vais être papa”. C’était une affaire de femmes », sourit le responsable. Alors, dès 2011, les congés paternité deviennent prioritaires, et la direction demande que tous les pères prennent leurs 11 jours. Ensuite, des entretiens individuels avant et après les congés de maternité sont systématisés.

Enfin, le temps partiel est repensé, pour les hommes comme pour les femmes. Avec des applications concrètes. Pour une chef d’équipe qui demandait à abandonner ses responsabilités pour pouvoir consacrer son mercredi à ses enfants, l’entreprise préfère déléguer cette responsabilité à une autre personne un jour par semaine, afin que la salariée ne perde pas les acquis de son évolution professionnelle. Très vite, grâce à la mise en place du temps partiel choisi, les demandes de temps plein ont pu être honorées (avec parfois des changements de poste), réduisant ainsi de 30 % l’écart des salaires entre les hommes et les femmes. « À temps de travail équivalent, il n’y a plus d’écarts de salaire », assure Jean-Michel Brun.

Dans le même temps, l’enseigne pratique une ouverture volontariste des postes managériaux aux femmes. En 2012, les quatre postes d’encadrement ouverts ont été pourvus par des femmes, faisant ainsi passer leur présence dans l’encadrement à 40 %, contre zéro dix ans plus tôt.

En récompense de ces efforts, l’Hyper U obtient le label égalité professionnelle en juin 2012. Il est le premier dans son secteur. « Gérer la diversité, c’est construire de petits raisonnements simples au quotidien et harmoniser les prises de décision : on ne fait pas de réunions après 16 heures, on suggère que ce puisse aussi être les hommes qui restent à la maison le mercredi, on propose le temps partiel choisi à tous… Au bout d’un moment, on n’y pense plus, et à la fin, on ne regarde plus l’autre par rapport à son sexe, à son âge ou autre, mais par rapport à ses compétences », se réjouit Jean-Michel Brun.

Cependant, pour s’assurer que ces bonnes pratiques perdureront – même si elles ont été entérinées par le CHSCT –, une commission spécifique égalité a été constituée. Les quatre collaborateurs qui la composent se réuniront quatre fois par an pour veiller au respect des engagements de la direction.

• Activité : grande distribution.

• Effectif : 180 salariés.

• Chiffre d’affaires : non disponible.