Existe-t-il un style de leadership féminin qui diffère du leadership masculin ? C’est probable, mais pas évident à observer, tant les femmes qui ont réussi dans les grandes entreprises ont souvent adopté les approches et méthodes de leurs homologues masculins. Il est vrai que les caractéristiques du bon manager ont été, ces dernières décennies, fortement influencées par l’école anglo-saxonne : objectifs, détermination, action, résultats. Pour réussir, semble-t-il, il n’y avait qu’un seul modèle.

Restait à la femme le loisir d’être un peu plus compréhensive et humaine si elle en avait le goût et le talent. Mais, si l’on dépasse ces modèles usés et que l’on regarde les compétences que les femmes apportent dans les équipes, la conversation devient très différente. On s’aperçoit que les femmes possèdent, peut-être plus naturellement que les hommes, certaines aptitudes bien utiles aujourd’hui : sens du groupe, capacité d’écoute, sensibilité relationnelle, intuition, convivialité, goût pour le travail en équipe, conscience professionnelle…

De leur côté, les dirigeants expriment fréquemment que leur organisation gagnerait à s’ouvrir davantage, à développer une meilleure “empathie” avec le client. Ils ont besoin de personnes sachant capter l’environnement, percevoir les signaux faibles, instaurer un dialogue de confiance et des conversations de qualité avec les clients et les partenaires. Ces qualités sont généralement bien réparties chez les femmes, même s’il y a parfois des contre-exemples. Comment se fait-il donc qu’il n’y ait pas davantage de femmes à des postes de leadership ?

On connaît le plafond de verre et la discrimination lors des promotions, mais il existe également d’autres facteurs. Le premier est que les femmes ont peut-être, elles aussi, un parcours à faire pour trouver leur propre expression et assumer un leadership qui ne se résume pas à singer les hommes. Ce chemin part de l’intérieur. Il commence par accepter de reconnaître sa valeur et la contribution spécifique que l’on peut apporter aux autres. Ensuite, sur ce socle de confiance retrouvé, il faut oser exprimer un pouvoir différent. Par exemple ?

Le pouvoir de l’authenticité et de la sincérité des sentiments. La vérité donne une grande force, car elle transmet une cohérence entre ce que l’on dit, ce que l’on ressent et ce que l’on fait. À l’époque où tant de personnes jouent des rôles, c’est appréciable d’en rencontrer qui acceptent d’être elles-mêmes, avec leurs points forts et leurs fragilités, et qui traitent les autres en adultes, au-delà des jeux de positionnement.

Le pouvoir des conversations, de la simplicité et de la profondeur des échanges. A-t-on, dans votre entreprise, les vraies conversations sur les sujets qui comptent ? Ose-t-on regarder la vérité en face, prendre le temps de se comprendre, se donner des feedback, progresser ensemble sans se raconter d’histoires ? Le leadership au féminin construit son influence sur ces dialogues vrais et profonds.

Enfin, le pouvoir du leadership partagé, qui fait de la place aux autres, qui ne revendique pas de décider, qui n’a pas de goût pour la compétition. La valeur n’est pas d’être au-dessus des autres, c’est de coconstruire de meilleures solutions ensemble. Le leadership au féminin est catalyseur de communautés.