Avis de météo incertaine pour les grands job boards. Après celui de Pôle emploi, le premier site de recrutement n’est autre que le portail de petites annonces Leboncoin.fr. Avec 1,7 million de visiteurs uniques par mois, selon le classement Nielsen-Médiamétrie de septembre 2012, sa rubrique emploi s’est fait une place au soleil, certes loin derrière Pôle emploi (5,6 millions), mais devant les poids lourds Keljob (1,1 million) ou Monster (1 million). Des acteurs au nouveau modèle économique tels que Qapa.fr font aussi leur entrée dans le top 10 et revendiquent un fort trafic (lire l’encadré ci-contre).

Par quoi les recruteurs sont-ils attirés sur ces plates-formes d’annonces, qu’elles soient exclusivement consacrées à l’emploi ou non ? L’audience, avant tout. La section dédiée du Boncoin.fr profite de la visibilité du portail des bonnes affaires, l’un des sites les plus consultés de France avec plus de 16 millions de visiteurs uniques par mois.

Une popularité qui n’entame en rien la sérénité des job boards. « Sur Internet, il faut avoir un grand volume d’annonces pour attirer les candidats », estime Thibaut Gémignani. Pour le directeur général de Cadremploi et de Keljob (Figaro Classifieds), les grands sites d’emploi contribuent, grâce à leur notoriété et à leurs partenariats avec d’autres médias, à rendre les annonces visibles. De fait, selon l’étude de juin 2012 “Sourcing cadres” de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), 59 % des recruteurs publient leurs offres sur un ou plusieurs job boards généralistes destinés aux cadres (Apec, Cadremploi, Cadresonline…).

Pourtant, les employeurs utilisent aussi fréquemment (dans 67 % des cas) les pages de leur site institutionnel. « Notre site carrières est notre premier outil de recrutement », témoigne Muriel Nicou, responsable du recrutement externe à Axa. Les grandes entreprises misent sur leur notoriété pour attirer des candidats, elles ne sont pas les seules. Les PME soignent aussi leur image de marque employeur sur le Web. L’éditeur de logiciels Lefebvre Software (350 salariés) n’utilise d’ailleurs les job boards généralistes que ponctuellement pour recruter. Il vient, en revanche, de refondre son espace Internet RH : « Ce nouveau site va nous permettre de constituer un vivier de candidats potentiels », déclare Bernard Peugnet, secrétaire général finances-RH.

L’assureur Aviva (4 600 salariés en France) a lancé une version pour téléphones mobiles de son site carrières. « Il s’agit de moderniser notre image auprès des jeunes et de les inciter à postuler chez nous », déclare Isabelle Nedey, responsable du recrutement. Quant à ses profils experts, elle les trouve sur les sites spécialisés dans l’assurance. Comme Aviva, une petite partie des employeurs (10 % selon l’Apec) privilégient dans leur sourcing les sites d’emploi sectoriels (tels que eFinancialCareers, Dog Finance ou Apecita dans le domaine de l’agriculture et de l’agroalimentaire) dont l’audience est plus confidentielle, mais qui sont de meilleurs pourvoyeurs de candidatures très qualifiées. Autre source de profils ciblés, les réseaux sociaux professionnels voient leur usage progresser. « Avec 4 millions de personnes inscrites sur Linkedin et 6 millions sur Viadeo, ce n’est plus un épiphénomène », appuie Jacques Froissant, directeur du cabinet de recrutement Altaïde. Pour autant, selon une étude Ipsos, Viadeo et Link Humans publiée en septembre 2012, la moitié des employeurs ne voient pas les job boards ou les traditionnels CV disparaître dans les prochaines années. Un point de vue que corrobore l’enquête “Emploi et réseaux sociaux” de RegionsJob publiée en novembre 2012 : si près d’un quart des entreprises ont utilisé ce type de média en 2012 (contre 12 % en 2008), les sites d’emploi et les candidatures spontanées restent largement en tête des moyens pour recruter, les réseaux sociaux venant en complément des outils déjà existants. « Ils sont surtout utilisés comme sources d’informations, explique Gwenaëlle Hervé, directrice générale de RegionsJob. 95 % des recruteurs s’en servent pour obtenir des renseignements sur les compétences des candidats. Au final, ces réseaux sont plutôt adaptés à la recherche de profils très pointus, mais le nombre de recrutements réalisés y est faible. »

Il est décidément difficile d’accommoder à la sauce 2.0 le recrutement en tant que tel. Si Lefebvre Software travaille à un blog métier relayé sur les réseaux sociaux, « notre but principal n’est pas d’embaucher par ce biais mais de développer notre notoriété », prévient Sylvie Ysambert, directrice du marketing.

Pour Axa, les médias sociaux constituent un bon moyen d’informer des candidats potentiels et leur entourage sur les opportunités de postes. « Cette mise en relation peut susciter la curiosité et donner envie de candidater, explique Muriel Nicou. Son impact est difficile à mesurer, car un contact pris peut parfois n’aboutir que des mois plus tard. »

Selon Alexandre Pachulski, directeur général de l’éditeur de solutions RH TalentSoft, le grand intérêt des réseaux sociaux tient justement à la « dimension virale » des annonces, visibles par l’ensemble du réseau professionnel ou personnel de l’internaute. Ces outils facilitent également la cooptation : « Les collaborateurs participent au recrutement. Cela multiplie les chances d’accrocher des candidats en minimisant les coûts. C’est particulièrement intéressant en période de crise. Pourquoi s’en priver ? », s’interroge-t-il.

Payer moins, ou pas du tout : l’avenir appartient-il aux sites comme Leboncoin.fr, dont la gratuité est permise par la publicité ? Dans certaines entreprises, on n’oppose pas les job boards aux sites gratuits : « Tout dépend des besoins des recruteurs, explique un responsable RH. Le recours à un site comme Leboncoin.fr est adapté dans le cadre d’une recherche de candidats dans un tissu économique local. Il convient peut-être moins au sourcing de profils internationaux ou de managers. »

Une certitude : les employeurs n’ont pas intérêt à se cantonner à un seul canal de recrutement. Selon Jacques Froissant, le recours aux sites gratuits et aux réseaux sociaux peut s’avérer payant : « Recruter sur Internet répond à une logique de webmarketing où l’on cherche du trafic et l’on pousse les candidats à répondre aux offres. » D’ailleurs, les nouveaux venus comme Qapa.fr et les agrégateurs d’annonces, “métamoteurs” de recherche, tels qu’Indeed ou Job-rapido, offrent aux entreprises de nouvelles opportunités d’élargir leurs recherches de candidats. Ces acteurs bousculent également le paysage des job boards avec leur modèle économique fondé sur la performance. Le recruteur peut ainsi acheter la montée de son offre d’emploi en tête de liste des métamoteurs. Un paiement au clic et donc un coût variable, certes. Mais une garantie pour l’employeur que son annonce a bien été consultée. De quoi menacer encore la position dominante des sites d’emploi ? Comme tous les pure players du Web, ceux-ci devront continuer d’innover pour rester parmi les premiers.

1 Les sites d’emploi restent les principaux canaux de recrutement des employeurs, avec les candidatures recueillies sur les sites carrières des entreprises.

2 La révolution du recrutement 2.0 ne s’est pas produite à ce jour : les volumes d’embauches restent faibles sur les réseaux sociaux.

3 Mais de nouveaux modèles économiques – annonces gratuites et à bas coût – ont le vent en poupe et taillent des croupières aux principaux job boards.

Né il y a un peu plus d’an, il fait déjà partie des grands de l’e-recrutement. Le site Qapa.fr revendique 1,6 million de visiteurs uniques par mois et un modèle économique original. Son principe ? Le recruteur diffuse ses annonces gratuitement et reçoit les candidatures sous la forme de profils anonymes. Il ne paie que lorsqu’il a sélectionné les dossiers des candidats. Le coût, 99 euros, est nettement inférieur à celui des principaux job boards, qui oscille entre 500 et 800 euros par annonce. Stéphanie Delestre, fondatrice du site, compare au casino les sites d’emploi où il faut payer pour diffuser son offre et avoir accès aux CVthèques : « On joue, mais on n’est pas sûr de gagner. »

Selon elle, la performance de la mise en relation tient à un logiciel de sélection de profils. Fondé sur un algorithme de matching (concordance), cet outil permet de proposer des profils classés en fonction de leur pertinence, c’est-à– dire de leur adéquation avec les critères du recruteur : métier, compétences, disponibilités, flexibilité, horaire, salaire… « Le recrutement peut être très rapide, assure Stéphanie Delestre. Un de nos clients a recruté en six heures. »