La politique salariale n’échappe pas au procès en inéquité instruit par l’auteur. Selon lui, les réseaux dont bénéficient – ou pas – les salariés, en dehors puis dans l’entreprise, expliquent une partie des différences de salaires observées dès le début de la carrière.

Or, d’une catégorie sociale à une autre, la différence de réseau est patente. « Nos amis et connaissances exercent une influence souterraine sur notre niveau de salaire », affirme donc Jean-François Amadieu, même si, faute d’étude française, il ne peut convier, à l’appui de cette assertion, qu’une enquête américaine de 2000.

Viennent ensuite, au sein de l’entreprise, les mentors, cadres ou dirigeants qui soutiennent un jeune embauché et lui permettent d’évoluer plus vite. Là où le mentoring pour tous ou, par exemple, celui destiné à briser le plafond de verre pour les femmes, est instauré officiellement par certaines entreprises anglo-saxonnes, « inutile de préciser que, dans la plupart des entreprises et administrations françaises et étrangères, des mentors existent bel et bien déjà… mais sans qu’il s’agisse d’une politique délibérée et transparente, inspirée par le souci de justice sociale ! », assène l’auteur.

Quant aux méthodes d’évaluation de la valeur des postes, présentées comme équitables et objectives – telle celle de Hay, la plus répandue dans le monde –, elles manqueraient leur cible, d’après Jean-François Amadieu, notamment au détriment des non–cadres, mais aussi des femmes, faute de prendre en compte la pénibilité et les conditions de travail liées au poste, en plus des critères de compétences, d’initiatives créatrices et de finalité du système Hay, par exemple.