Le label Diversité est une distinction très prisée des entreprises. Elle présente cependant deux inconvénients. D’une part, elle insiste sur la diversité et non sur la lutte contre les discriminations. Or, « passer de 20 % à 30 % de femmes managers ne prouve pas que l’on ne discrimine pas », relève Jean-François Amadieu.

D’autre part, elle permet de masquer l’absence de résultats dans la lutte contre les discriminations. Car l’objet du label n’est pas de certifier l’absence de discriminations mais le déploiement de moyens. De telle sorte que le label de CNP Assurances ne l’empêche pas de demander aux candidats de préciser leur situation de famille et aux femmes de dire si elles sont « M^me » ou « M^lle », regrette Jean-François Amadieu.

Avec la diversité facteur de performance, « nous sommes en présence d’une idéologie à laquelle se rallient en rangs serrés tous les DRH, leurs patrons et les managers […] », estime l’auteur. Mais qu’est-ce qui fait ainsi courir les responsables d’entreprise ? L’universitaire a recherché une réponse dans les études scientifiques consacrées au lien entre diversité et performance. « Les chercheurs étrangers ont tellement étudié les effets de la diversité culturelle (genre, race, nationalité…) que l’on peut en conclure soit à l’absence de lien, soit à des effets plutôt négatifs ou des impacts sur la performance qui vont dépendre du contexte ».

Alors, pourquoi un tel engouement ? Parce que cette mode managériale vient des États-Unis, qu’elle diffuse un discours « sympathique » et « positif », « permettant de s’affranchir des contraintes de l’égalité de traitement ».