Au CEA (Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives), « nous avons abordé la qualité de vie au travail par le biais d’une réflexion d’ampleur sur les risques psychosociaux. Depuis 2009, nous avons lancé deux plans d’action sur ce sujet », déclare Emmanuel Sédille, chef du service emploi, développement des compétences et formation, et chargé de mission prévention du stress au travail et des risques psychosociaux (RPS) au CEA.

Le premier plan, validé par la direction en février 2009, prévoyait la création d’un groupe de travail pluridisciplinaire composé de deux représentants du personnel par syndicat représentatif, de représentants de la direction, des médecins du travail, des assistantes sociales, des responsables RH, sécurité, communication, etc. Des sous-groupes de travail ont été constitués sur quatre sujets : la détermination des indicateurs psychosociaux propres au CEA, la conduite du changement et les RPS, l’intégration des RPS au document unique et la politique de communication et de formation.

En outre, l’objectif était de mesurer et de diagnostiquer le stress au travail. Engagée par la direction des ressources humaines et des relations sociales et par le pôle maîtrise des risques, une enquête a été réalisée avec les services de santé au travail par le biais de la visite médicale annuelle. De septembre 2009 à décembre 2010, les médecins ont collecté les questionnaires et obtenu un retour de 13 500 formulaires renseignés : « 77 % des salariés y ont participé et le taux de refus de répondre a été de 3 % seulement », indique Emmanuel Sédille.

Avec ce questionnaire, anonyme, le CEA pouvait connaître l’appartenance à une unité, l’âge et la responsabilité hiérarchique : « nous voulions pouvoir identifier les métiers et populations à risque », explique le responsable. Il est apparu que 80 % des salariés du CEA étaient globalement satisfaits de leur travail. Plus spécifiquement, quelques résultats remontés montraient : une charge de travail excessive pour 5 % des salariés, une autonomie passable ou mauvaise pour 11 %, une absence de soutien de la hiérarchie pour 28,2 % ; peu de reconnaissance pour 23 %, etc.

« Dans nos questions, nous nous étions inspirés des travaux de Michel Gollac (directeur du Laboratoire de sociologie quantitative du Crest, Centre de recherche en économie et statistique). Une fois les résultats obtenus, nous avions une matière fabuleuse mais pas les moyens de l’utiliser. Nous avons alors fait appel à Thomas Le Bianic, maître de conférences en sociologie à l’université de Paris-Dauphine, afin d’interpréter finement les résultats. »

Son analyse a permis de détecter les métiers et les populations plus fragiles et d’enclencher un second plan d’action fin 2011. En parallèle avaient été entamées des négociations sur l’égalité professionnelle, qui ont abouti en septembre 2011 à un accord unanime. Les femmes cadres en milieu de carrière figuraient parmi les populations devant faire l’objet d’une vigilance particulière, avec d’autres catégories d’encadrants masculins.

Les actions phares du second plan ont concerné l’intégration des RPS dans le document unique et l’identification dans chaque centre d’une cellule “risques psychosociaux” composée de trois référents (un représentant de la direction, de la fonction sécurité et le médecin du travail). Enfin, en matière de conduite du changement, « il a été décidé, en accord avec les représentants du personnel, que l’on pouvait parler, sans délit d’entrave, de projets d’évolution non finalisés, non ficelés, pour réaliser ensemble des analyses d’impact, expose Emmanuel Sédille. Nous avons décidé de scinder le moment de l’information du moment de la consultation ».

« Des salariés découvrent encore les projets une fois ficelés, nuance Gérard Guieu, secrétaire CGT du CHSCT de Cadarache (13), qui fait partie du groupe de travail national sur les RPS. Plus généralement, il regrette « une application des préconisations disparate dans les centres, même s’il y a de bonnes volontés ».

« Les salariés du CEA ont le sentiment que le déni recule un peu, on peut parler de ce sujet, mais certains managers posent encore problème, ajoute Gérard Guieu. Et nous sommes soumis à des contraintes sur les effectifs, à des départs à la retraite non remplacés, et à une sous-traitance prégnante… tout cela génère des RPS. »

En 2013, les actions de formation et de sensibilisation des managers et des référents se poursuivront.

• Activité : (Épic) recherches sur l’énergie, les technologies pour l’information et la santé, les très grandes infrastructures de recherche (TGIR), la défense et la sécurité globale.

• Effectif : 16 000 personnes.

• Budget : 4,3 milliards d’euros.