A EDF, la volonté de travailler sur la qualité de vie au travail est née de la crise provoquée par trois suicides successifs de salariés de la centrale de Chinon, en 2007. « Nous nous sommes demandé comment sortir de cette spirale morbide qui tétanise les acteurs, explique Catherine Delpirou, directrice reconnaissance et vie au travail d’EDF. Il nous fallait comprendre ce que ces actes nous disaient et donc nous intéresser au travail lui-même, à son organisation et à la relation au travail dans une entreprise en transformation.

À côté du renforcement de son dispositif d’alerte éthique, EDF a créé un observatoire national de la qualité de vie au travail, conçu en partenariat avec l’Anact. Un lieu de réflexion paritaire - CFDT, CGT, FO et CFE-CGC y sont représentées - et multidisciplinaire réunissant des managers de proximité, les services internes de médecine du travail, des partenaires externes, un thésard de l’École des hautes études en sciences sociales (Ehess) présent pendant quatre ans, pour travailler sur le sujet du management de proximité et de la qualité de vie au travail.

Des entreprises comme Renault, Danone, EADS ont pu venir y témoigner. « Cinq ans après, nous venons de l’ouvrir à nos collègues britanniques, indique Catherine Delpirou. L’observatoire est un lieu de capitalisation de ce qui se vit sur le terrain dans des métiers très différents. Il émet des recommandations diffusées à l’ensemble des métiers pour guider leur action. »

En 2008, il a notamment recommandé la mise en place du dispositif Evrest (Evolutions et relations en santé au travail), déployé par près de 80 médecins du travail faisant remplir un questionnaire aux salariés. Les résultats suivis dans la durée permettront à l’entreprise de se doter d’indicateurs croisés sur la santé et le travail et de réaliser des comparaisons en interne.

Les groupes multidisciplinaires sont un autre outil de dialogue inscrit dans l’accord “prévenir les risques psychosociaux et améliorer la qualité de la vie au travail des salariés d’EDF”, signé en novembre 2010 par la direction et la CFDT, la CFE-CGC et FO. Situés au plus près des situations de travail, ces groupes sont définis comme « des lieux de détection, d’analyse et de partage distincts et complémentaires des CHSCT, des CE et des DP ». Il en existe aujourd’hui plus de 40, et « certains sont très actifs, rapporte Catherine Delpirou. Régulièrement, nous réalisons des bilans des remontées de leurs travaux, qui nous servent à élaborer des plans d’actions. »

Exemples. Dans un établissement de la direction commerce, un outil a été construit à partir des résultats des enquêtes annuelles de climat social. Il aide le management à repérer dans les équipes les points de fragilité et à prioriser les axes de travail. Grâce à cet outil, un manager a repéré un mal-être dans une équipe de vendeurs. Lors d’un séminaire, ces derniers ont exprimé leur manque de reconnaissance professionnelle. Disséminés sur le territoire avec un management à distance, ils se sentaient isolés. Des temps d’échanges avec le directeur des ventes ont été instaurés autour de sujets très opérationnels et parfois aussi stratégiques.

Dans un site de production, un autre groupe a mis en place un questionnaire permettant de faire une analyse d’impact en amont d’un changement. Le manager ou le pilote de projet le remplit d’abord dans une logique d’autodiagnostic, puis ce questionnaire est partagé avec les membres de l’équipe et un échantillon des personnes potentiellement concernées par le changement.

Ce type d’analyse a ainsi été développé sur le métier de planificateur à l’occasion de la création d’un service ingénierie. Plusieurs risques organisationnels ont été identifiés et des parades mises en place.

« Si les groupes multidisciplinaires sont plutôt innovants, commente Serge Gianorsi, délégué syndical FO d’EDF commerce (centres d’appels), les équipes RH sollicitées pour les porter sont un peu démunies, et certaines directions en région semblent plus intéressées que d’autres. Par ailleurs, nous avons demandé plus de moyens pour préparer les dossiers présentés dans ces groupes, et une latitude plus grande sur l’inscription à l’ordre du jour de certains sujets, mais on sent des réticences. »

« Pour l’instant, nous n’avons pas un tableau global précis de ce qui s’est réalisé : ces groupes se mettent en place à des vitesses très différentes dans les divisions de l’entreprise. Il faudrait que l’accord soit plus facile à décliner sur le terrain », ajoute Didier Tricottet, délégué syndical CFE-CGC.

• Activité : producteur et fournisseur d’énergie.

• Effectif : 160 000 salariés dans le monde.

• Chiffre d’affaires 2011 : 65 milliards d’euros.