E & C : Vous venez de rendre un rapport sur la période de professionnalisation. Quels sont vos principaux constats ?

S. E. : Ce dispositif issu de la réforme de 2003 a trouvé sa place. 223 000 périodes en 2005, 558 000 en 2010 et 2 245 273 bénéficiaires de 2005 à 2010 : un peu plus de 2 % des effectifs salariés des entreprises cotisant au titre de la professionnalisation y ont accédé. 55 % des bénéficiaires sont des ouvriers et employés ; plus d’un quart sont des salariés seniors. Autres constats : la part des femmes n’a cessé d’augmenter de 2005 à 2008 avant de se stabiliser aux alentours de 31,5 %, alors qu’elles représentent 41 % des effectifs salariés ; la part des périodes de 120 heures de formation et plus a constamment progressé ; et 53 % des périodes débouchent sur des qualifications reconnues dans les classifications des conventions collectives nationales de branches.

E & C : Quel est justement le rôle des politiques de branche dans la gestion de la période ?

S. E. : Là où les branches professionnelles sont en capacité de définir une finalité commune sur un champ restreint, la mutualisation financière et le dispositif période apparaissent comme de véritables leviers pour mettre en œuvre la politique de branche. En revanche, l’absence d’une réelle politique de branche en matière de certification entraîne un positionnement de la période dans l’entreprise comme une annexe du plan de formation.

E & C : Vous pointez le rôle des conseillers d’Opca dans l’usage de la période. Quel est-il ?

S. E. : Le plus fréquemment, les entreprises ne mobilisent pas en tant que tel le dispositif. C’est alors le rôle du conseiller de l’Opca d’identifier dans les besoins de formation de l’entreprise ceux pouvant y être éligibles au regard du cadre légal et conventionnel. Pour les TPE-PME, c’est une logique de simplicité. Pour les grandes entreprises, les RH connaissent le dispositif sous deux angles : optimisation financière du plan de formation et mise en place de parcours de professionnalisation par les organismes de formation interne. La mobilisation du dispositif directement par les salariés reste marginale. Seul le secteur du travail temporaire a développé une réelle ingénierie s’adressant directement aux intérimaires, en lien avec la sécurité de l’emploi.