Il flotte comme un parfum de IV^e République dans les groupes français depuis la réforme de la démocratie sociale. Les majorités syndicales de ces entreprises multiétablissements sont soumises à un risque d’instabilité qui rappelle l’époque où vingt-quatre gouvernements se sont succédé en douze ans. Les élections de novembre 2010 à la RATP, par exemple, ont donné 10,12 % à la CFDT et 10,06 % à FO. Il suffirait de quelques voix de moins à une élection partielle pour que ces deux syndicats passent sous la barre des 10 % et perdent le droit de signer des accords. Situation différente mais problème similaire chez Stef. L’entreprise de transport et de logistique compte plusieurs dizaines de sites soumis à autant d’élections professionnelles, qui n’ont pas lieu au même moment ; il faut recalculer les audiences à chaque fois (lire p. 25).

Comment négocier dans ces conditions, alors que les sujets soumis à la NAO sont de plus en plus nombreux ? C’est la question que se posent les entreprises multiétablissements face à « l’émergence d’une représentativité à géométrie variable » que constatait la chercheuse Sophie Béroud (Lyon 2, CNRS) dans une étude publiée en février 2011, portant sur l’appropriation de la loi du 20 août 2008 dans treize entreprises.

Contrairement aux entreprises monoétablissements, où la réforme de la démocratie sociale a, en général, simplifié le paysage syndical, les entreprises multiétablissements sont confrontées à deux complexités supplémentaires. Les audiences des syndicats, consolidées au niveau du groupe, varient au fil des élections, et les majorités syndicales peuvent être différentes selon qu’on se situe au niveau local ou au niveau du groupe. Ainsi, tel syndicat peut être au-dessus de la barre des 10 % dans le groupe à un instant T mais en dessous dans des établissements, puis franchir de nouveau ce seuil à l’issue d’une élection dans un établissement.

D’où ce problème pratico-juridique : faut-il calculer la représentativité groupe des syndicats au fil des élections, au risque de l’instabilité, ou à intervalles réguliers, voire à la fin d’un cycle électoral, à rebours de l’esprit de la réforme de la démocratie sociale ? D’où également un problème de relations sociales : comment s’assurer qu’un accord groupe sera bien transposé dans un établissement qui n’a pas la même couleur syndicale ? Ceci dans un contexte de rivalité accrue entre syndicats « qui ne peuvent plus se satisfaire d’un partage des zones d’influence, selon le type d’établissement ou sa situation géographique », ainsi que le relève Sophie Béroud. Et alors même qu’« ils ont du mal à s’engager contractuellement six mois avant une échéance électorale », constate Jean-Christophe Debande, directeur de projet recherche-formation à Entreprise & Personnel.

La question du calendrier des élections professionnelles intéresse même bien au-delà des juristes et des spécialistes des relations sociales, puisque c’est un élément de la compétitivité des entreprises, rappelle Gérard Taponat, directeur des affaires sociales de Manpower et membre de la commission des relations sociales ANDRH : « Pour gagner des parts de marché, les entreprises doivent être réactives. Or, quand un projet mettra au plus trois mois à aboutir dans n’importe quel pays du monde, il faut compter six mois en France. » En cause, les diverses obligations sociales des entreprises, dont l’information et la consultation, mais aussi l’instabilité du cadre de la négociation, à laquelle participe le flou sur la représentativité syndicale dans les groupes, accentué par la multiplication des établissements au fil des décennies. Selon lui, c’est tout le pacte social qu’il faudrait réformer pour faire coïncider les temps sociaux et économiques.

La Cour de cassation délibérera vers la fin du mois de janvier sur la question du calcul de la représentativité au fil de l’eau ou à échéances fixes. Préalablement, elle a demandé leur avis aux partenaires sociaux. Laurence Pécaut-Rivolier, conseillère référendaire à la Cour de cassation, déclare, dans l’interview qu’elle nous a accordée, que la cour sera très attentive aux points de vue des acteurs de terrain (lire p. 26). Or, il ressort de notre enquête que la plupart des praticiens des RH souhaiteraient que la cour tranche en faveur de la seconde option. Selon eux, une photographie de la représentativité à intervalles prévisibles stabiliserait le cadre de la négociation collective. C’est également la position de la Direction générale du travail : « L’opinion de la DGT est que les entreprises ont besoin de stabilité en période de crise et que, dans un contexte où la négociation collective d’entreprise est de plus en plus sollicitée, il était important d’en garantir le cadre, et donc de calculer la représentativité des syndicats à l’issue d’un cycle électoral », déclare Annelore Coury, sous-directrice des relations individuelles et collectives du travail de la DGT. Fin du suspens dans quelques semaines.

En attendant, que font les entreprises multiétablissements pour ne pas subir l’instabilité syndicale ? EADS a décidé dès 2009, avec la majorité de ses syndicats, que la représentativité de ces derniers serait calculée tous les quatre ans (lire p. 23). Cette solution est, à notre connaissance, unique en son genre. C’est un gage de stabilité pour un groupe comportant plusieurs dizaines de sociétés. Elle est cependant risquée juridiquement, quoique l’administration du travail n’ait rien trouvé à redire. En outre, elle fonctionne dans une entreprise où les syndicats historiques sont particulièrement forts et laissent de ce fait peu de place aux nouveaux entrants. Mais qu’adviendrait-il si un nouveau syndicat gagnait sa représentativité dans l’intervalle ? « Cela poserait un problème », admet un délégué CFDT.

EADS reste cependant une exception. En général, « par précaution, les entreprises recalculent la représentativité au fur et à mesure, car il n’y a pas de fondement juridique pour un calcul à échéances fixes », constate Jean-Christophe Debande. C’est ce que font par exemple la RATP, la SNCF, Sanofi Aventis, Téléperformance, Michelin ou encore Stef et Cap Gemini. Renaud Bouet, le directeur des affaires sociales de Stef, aimerait quant à lui négocier un accord de dialogue, actant que la représentativité se calcule tous les six mois. La difficulté est qu’il négocie justement cet accord avec six syndicats, dont un a déjà perdu sa représentativité et un autre est tangent (lire p. 25).

Après avoir demandé à la Direction générale du travail comment il convenait de calculer la représentativité, Capgemini le fait également au fil de l’eau. Mais contrairement à Stef, cette situation ne pose pas de problème au directeur des affaires sociales, Marc Veyron. Il faut dire que son cycle électoral ne comporte “que” trois échéances et que les syndicats représentatifs sont assez largement au-dessus de la barre des 10 %. Les problèmes de majorités syndicales différentes entre les niveaux local et central ne sont pas les siens, car toute la négociation de Capgemini a lieu au niveau de l’unité économique et sociale. En revanche, il doit composer avec six syndicats non représentatifs, dont certains n’existent qu’au moment de négocier le protocole préélectoral. Selon lui, s’il fallait envisager une réforme, elle concernerait les règles électorales (lire p. 26).

Plutôt que geler la représentativité, les entreprises pourraient harmoniser leurs calendriers électoraux en jouant sur la durée des mandats. « Les DRH ont fait des efforts en ce sens ces dernières années, mais il est très difficile d’harmoniser les élections du fait des contentieux, qui décalent les échéances », constate Gérard Taponat. Autre solution : fusionner les établissements et leurs IRP. « Pendant trente ans, les entreprises ont multiplié les établissements parce que cela ne portait pas à conséquence, c’est aujourd’hui l’inverse », remarque Gérard Taponat, pour qui ce mouvement s’explique d’abord par la volonté des entreprises d’être davantage réactives face à aux contraintes économiques. Sauf qu’il n’est pas non plus aisé de fusionner des établissements, comme l’a appris Manpower à ses dépens. L’entreprise de travail temporaire a vu sa demande de fusionner ses sept établissements en un seul retoquée par l’administration en 2010.

Les DRH n’ont plus qu’à espérer que la Cour de cassation ou le législateur les entendent. « Si la représentativité pouvait se calculer tous les quatre ans, cela soulagerait les entreprises », déclare Jean-Christophe Debande. Pour Gérard Taponat, « ce serait une bonne chose que la Cour de cassation décide du gel du calcul de la représentativité, que l’on pourrait vérifier tous les deux ans. Les entreprises ont besoin de stabilité ».

1 La réforme de la démocratie sociale de 2008 a provoqué une situation complexe dans les entreprises multisites qui doivent agréger les résultats de plusieurs élections professionnelles.

2 Dans un contexte où les sujets soumis à la NAO se multiplient, la variabilité de la représentation syndicale perturbe la conclusion des accords.

3 Dans l’attente d’un arrêt de la Cour de cassation en janvier, qui pourrait décider d’un gel du calcul de la représentativité, les entreprises calculent les audiences syndicales au fil de l’eau, tentent d’harmoniser leurs calendriers, voire de diminuer le nombre d’établissements.

Alors que commence la phase d’évaluation de la réforme de la démocratie sociale, prévue par la loi et promise par le gouvernement, les praticiens des RH formulent des demandes d’évolution des règles. Par ailleurs, l’ANDRH prépare un document en faveur d’un nouveau pacte social qui pourrait être prêt d’ici à la fin de l’année.

→ Calcul de la représentativité des syndicats d’entreprise à intervalles réguliers : de deux ans (Gérard Taponat) à quatre ans (Jean-Christophe Debande).

→ Négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP) réservée aux seuls syndicats représentatifs (Marc Veyron).

→ Suppression de la condition d’unanimité pour la validité de certaines dispositions du PAP (Marc Veyron).