Depuis 2011, le forfait-jours n’en finit pas de faire parler de lui et, en septembre 2012, plusieurs arrêts importants ont été rendus. L’une des affaires concernait un directeur comptable qui, après avoir fait valoir ses droits à la retraite, avait saisi les prud’hommes pour faire juger que la rupture était aux torts de l’employeur et demander une indemnité pour non-respect du forfait-jours. Il invoquait une surcharge de travail et produisait une attestation selon laquelle il travaillait chaque jour de nombreuses heures ainsi que certains week-ends et jours fériés. La cour d’appel a rejeté sa demande au motif que cette durée du travail excessive résultait plus d’une dépendance du salarié vis-à-vis du travail que d’une surcharge.

La Cour de cassation casse cet arrêt au motif que les garanties mises en œuvre pour respecter les durées maximales du travail et les repos journaliers et hebdomadaires étaient insuffisantes. Et pourtant, un entretien avec le supérieur avait lieu chaque année, et il était prévu un examen trimestriel de l’amplitude des journées et de la charge de travail. Mais cela ne suffisait pas à garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables pour assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Aussi, la convention de forfait-jours est-elle privée d’effet (Cass. soc. 26 septembre 2012, n° 11-14540).

Certes, un certain formalisme existait dans l’entreprise, mais cela n’a pas empêché la surcharge de travail. Il faut donc mettre en œuvre de façon effective des modalités de suivi des salariés, afin que les durées maximales du travail et le droit à repos soient vraiment respectés, ce qui n’était pas le cas. Cette décision devrait inciter les employeurs à se préoccuper sérieusement de la situation des salariés au forfait-jours en vérifiant le contenu de l’accord collectif et du contrat, et en mettant en place des procédures pour qu’un véritable contrôle soit opéré. C’est en effet à l’employeur d’agir afin que les horaires du salarié ne soient pas excessifs.