C’est l’actualité du moment, et elle suscite de fortes attentes : le contrat de génération, qui associe recrutement des jeunes, maintien dans l’emploi des seniors et transmission des compétences, est majoritairement perçu comme une solution pour l’emploi des seniors. Ce nouveau mécanisme – dont le projet de loi doit être adopté en Conseil des ministres le 12 décembre prochain avant d’être discuté en janvier au Parlement –, convainc en effet 60 % des quelque 1 600 salariés de 46 ans et plus interrogés dans le cadre de ce 13^e baromètre. Une mesure plus favorablement accueillie par les cadres et professions intellectuelles supérieures (64 %) que par les ouvriers (55 %).

À 65 %, les seniors se disent d’ailleurs prêts à se porter candidats au tutorat (une option plébiscitée par 73 % des plus de 61 ans). Las, les employeurs ne semblent pas encore disposés à organiser le transfert de compétences par ce biais. Près de 80 % des personnes interrogées n’ont connaissance d’aucun dispositif de tutorat dans leur entreprise. « Il y a peut-être un lien entre l’enthousiasme des salariés pour cette fonction et l’absence de mise en œuvre sur le terrain, suggère Philippe Perret, directeur général de Menway (conseil en recrutement et évaluation de potentiel, groupe Hominis). Les entreprises vont avoir de gros efforts à fournir dans ce domaine. » Mais pas seulement.

Car, d’une manière générale, en dépit des plans seniors obligatoires depuis le 1^er janvier 2010, la vie au travail de cette population ne s’améliore guère. Ces plans sont-ils des coquilles vides, comme le laissaient entrevoir les précédents baromètres ? 84 % des sondés n’ont, en tout cas, pas vu l’ombre d’une mesure déployée en faveur du maintien de l’emploi des seniors dans leur entreprise ; 79 % n’ont bénéficié d’aucun bilan ou rendez-vous de carrière ni même d’une aide à l’orientation sur les trois dernières années. Et les trois quarts (74 %) n’ont pas eu d’augmentation de salaire individuelle, les employés étant les plus mal lotis en la matière, derrière les ouvriers.

Seul point positif : sur la même période, 45 % des seniors interrogés ont suivi une ou plusieurs formations, qu’ils les aient demandées (43 % l’ont fait) ou pas. Dans ce domaine, on observe cependant de grandes disparités. En fonction du statut et de la taille de l’organisation tout d’abord : le public est plus généreux que le privé, et les grandes entreprises font mieux que les petites. Ensuite en fonction de la catégorie socioprofessionnelle, 67 % des ouvriers n’ayant pas été formés. De plus, 57 % des seniors jugent toujours leurs conditions de travail assez difficiles ou difficiles, et le sentiment de harcèlement en raison de l’âge reste prégnant : 38 % des sondés en font état.

Dans ces conditions, il n’est pas étonnant de constater que l’âge idéal de départ à la retraite (celui que ces salariés auraient souhaité) plafonne toujours à 60 ans. Comme dans le précédent baromètre, c’est la référence pour 57 % d’entre eux (55 % des cadres), et 22 % des répondants – 41 % des ouvriers – se seraient bien imaginés prendre la quille avant. « Les résultats sont moins marqués que l’année dernière, lorsque la retraite à 60 ans était un thème de la campagne électorale, mais cela reste une référence symbolique, et ce, pour toutes les catégories professionnelles », constate le directeur général de Menway.

Dans les faits, près d’un quart des seniors (23 %) disent pouvoir partir à 60 ans avec une retraite à taux plein (18 % cesseront leur activité à 62 ans, 10 % à 65 ans). Mais ils sont autant à ne pas savoir ce qui les attend. Une donnée surprenante, alors que « l’âge de départ devrait être un élément important de leur réflexion personnelle », remarque Philippe Perret. Mais près de 80 % des personnes interrogées n’ont pas reçu d’information ni bénéficié d’un bilan retraite au sein de leur entreprise au cours des trois dernières années. Ce qu’elles réclament, d’ailleurs.

Autre enseignement de l’enquête : 30 % des seniors envisagent désormais de poursuivre leur activité au-delà de l’âge de leur retraite à taux plein. La motivation ? Elle est économique pour 61 % des intéressés, surtout pour les femmes. Cependant, dans le contexte actuel d’allongement de la durée de cotisation, 22 % des salariés seulement (33 % des 46-54 ans et 27 % des cadres) estiment aujourd’hui pouvoir donner une nouvelle orientation à leur carrière. Mais ils sont 42 % à attendre, sur ce sujet, une aide de leur employeur ! « C’est beaucoup, considère Philippe Perret. En fin de parcours, il ne faut pas trop attendre de l’entreprise. Elle ne peut pas tout faire », conclut-il.

Baromètre semestriel “Fait-il bon être senior au travail ?”, 13^e vague. Questionnaire mis en ligne sur le site notretemps.com du 27 octobre au 11 novembre 2012.

→ 1 624 questionnaires exploités.

→ Profils des répondants : 46-54 ans : 15 %.

55-60 ans : 70 %.

61-68 ans : 15 %.

Hommes : 34 %.

Femmes : 66 %.

Secteur privé : 72 %.

Secteur public : 28 %.

« Les réponses des salariés âgés de 61 ans et plus sont assez inattendues et montrent qu’il y a certainement là une zone anxiogène, un malaise à l’idée de partir », note Philippe Perret, directeur général de Menway. En effet, 41 % des seniors de cette tranche d’âge ont demandé une formation à leur employeur au cours des trois dernières années, alors que les 55-60 ans ne sont que 40 % à l’avoir fait. En outre, 24 % des répondants les plus âgés estiment pouvoir donner une nouvelle direction à leur carrière, quand seuls 19 % des seniors de la tranche d’âge inférieure jugent cela possible. Les plus de 61 ans sont également les plus enthousiastes tant sur le contrat de génération que sur le tutorat, fonction qu’ils seraient prêts à endosser à 73 %. Ils ne sont, du reste, que 39 % à confier qu’ils auraient souhaité prendre leur retraite à 60 ans. Et sont 63 % à envisager de poursuivre leur activité au-delà de l’âge de leur retraite à taux plein ! Sans doute le signe, à l’approche du départ, d’un retour à la réalité économique au vu de la dégradation du pouvoir d’achat des retraités, estime Philippe Perret.