L’obligation de mettre au point des dispositifs pour ses seniors a agi comme un révélateur chez Safran. Fin 2009, 35 % des effectifs France de l’équipementier étaient âgés de plus de 50 ans. Les plus de 55 ans représentaient, eux, près de 15 % de la population salariée. « Ce fut une découverte pour les partenaires sociaux », affirme Catherie Buche-Andrieux, la responsable diversité RSE de l’entreprise. Safran n’a pas assorti sa politique seniors de quotas de création d’emploi. Mais elle surveille ses tableaux de bord, surtout au moment d’engager une campagne de 6 000 recrutements en 2013, dont 50 % en France. « Le critère de l’âge n’est pas un paramètre de notre politique d’emploi. Nous recrutons les personnes pour leurs compétences. Les jeunes diplômés représentent moins de la moitié des embauches. Quant aux seniors ? En 2010, les plus de 50 ans ont représenté 3 % des recrutements externes. Ils ont été 6 % en 2012. » La responsable RSE convient toutefois que Safran a besoin de rééquilibrer sa pyramide des âges.

Or la population des non-cadres avait, jusqu’au début des années 2000, une habitude des retraites anticipées. Lors des négociations, il a fallu expliquer la nécessité d’accompagner le prolongement avant le départ à la retraite afin de transmettre les compétences vers les salariés les plus jeunes.

« Dans notre secteur, la fabrication de nouveaux moteurs implique un accompagnement sur le long terme. Par exemple, vous devez compter au minimum vingt-quatre mois pour former un salarié qui participe au montage du moteur de l’avion Rafale. Nous avions un fort enjeu de valorisation de l’expérience acquise. » Conséquence, la direction a pris une quinzaine de mesures, pour partie corrélées aux accords GPEC et pénibilité. Ainsi, Safran garantit l’accès à la formation tout au long de la carrière, avec un objectif de taux de formation équivalant à celui de l’ensemble des salariés (actuellement de 70 %).

Simultanément, le groupe a mis en place le temps partiel aidé, pour permettre aux salariés de travailler plus longtemps dans de bonnes conditions. Safran a instauré un droit à travailler à 80 % durant les dix-huit mois précédant la retraite (ou vingt-quatre mois si le salarié a travaillé au moins dix ans en équipe), payés à 90 %. L’entreprise maintient ses cotisations employeur à taux plein et a, par ailleurs, majoré l’indemnité de départ. Le salarié peut la toucher de manière anticipée pour compenser la baisse de revenus. Actuellement, 18 % des 58 ans et plus travaillent à temps partiel. La direction préjugeait que cette mesure serait limitée aux non-cadres, mais des directeurs d’établissement ont aussi choisi cette option. Autre initiative : la mise en place d’un jour de télétravail pour les plus de 55 ans. Il vient d’entrer en vigueur, malgré les réserves initiales sur la protection des échanges d’information. Il sera même aménagé pour l’ensemble des travailleurs handicapés.

S’agissant des reconversions, Safran les rend possibles au moyen de formations passerelles, à la demande, dès 45 ans, pour rebondir sur un nouveau métier. La direction donne des exemples de mobilité réussis – une assistante administrative passée à la qualité ou un technicien transféré aux méthodes – mais sans indiquer l’effet de cette offre au niveau collectif.

Seul hic : les rendez-vous de carrière sont devenus nombreux. Les occasions de faire le point ne manquent pas : entretien de seconde partie de carrière dès 45 ans, bilan d’étape professionnel tous les cinq ans, bilan de carrière Safran tous les dix ans, en plus de l’entretien annuel obligatoire. L’entreprise va simplifier les dispositifs d’accompagnement et les étendre dans le groupe. Ce sera l’un de points abordés dans le futur dispositif intégrant le contrat de génération, porté à l’agenda social dans les prochains mois.

Le dernier accord senior a reçu la signature de la CFDT et de la CGC, mais pas de la CGT. Gérard Montuelle, coordinateur CGT de Safran, s’explique : « L’accord contient des mesures intéressantes, comme la majoration des primes de départ, mais il ne permet pas la réparation, par des départs anticipés, des carrières pénibles pour les salariés postés. » Une impossibilité que les intéressés contournent, le plus souvent, par une rupture conventionnelle.

• Activité : équipementier dans les domaines aérospatial, de la défense et de la sécurité.

• Effectif : 60 000 personnes, dont 37 000 en France.

• Chiffre d’affaires 2011 : 11,7 milliards d’euros.