Boiron n’a pas attendu la mise en place du contrat de génération pour renouveler son accord sur l’emploi des seniors. Fin septembre, l’entreprise a reconduit son dispositif pour trois ans, dont un volet intègre un montage ancien, datant de 1976, consacré à la préparation à la retraite. À l’origine, l’entreprise prévoyait de diminuer progressivement le temps de travail pour favoriser la transition vers la cessation d’activité. « À l’époque les actifs travaillaient jusqu’à 65 ans, plus de 40 heures hebdomadaires, avec quatre semaines de congés payés. Beaucoup passaient brutalement d’un temps plein à rien. Un certain nombre décédait dans les toutes premières années de leur retraite, se souvient Bruno Grange, secrétaire du CCE, appartenant au syndicat FO à l’initiative de ce dispositif. Il avait deux vertus : apprendre aux gens à partir et obliger les managers à se préoccuper des remplacements. »

Les modalités étaient simples. Les cinq dernières années précédant le départ à la retraite, le salarié pouvait prendre une demi-journée par semaine, en augmentant ce congé, chaque année, d’une demi-journée, jusqu’à être à mi-temps les douze derniers mois. Il travaillait alors deux jours et demi, payés à 100 %, comme un temps plein. L’employeur abondait intégralement ce congé, les populations seniors chez Boiron étant alors marginales. Changement trois ans plus tard, quand la direction a mis à la signature un accord “gains de productivité” : depuis lors, tout progrès social est financé par les gains de productivité. « À partir de là, ce sont les salariés qui ont financé leurs avantages sociaux », commente Alain Demaugé, délégué CFDT.

Les partenaires sociaux ont pourtant maintenu ce dispositif, dont bénéficient actuellement 161 salariés. Mais ils ont modifié progressivement ses paramètres, au fil des réformes sur le temps de travail – Boiron a été signataire du premier accord d’ARTT, en 1998 – et sur les retraites. La période de congé a été ramenée, au choix, à trois ou quatre ans. L’âge du salarié n’est plus seulement pris en compte, son ancienneté intervient aussi dans le calcul du “capital temps de préparation à la retraite”, qui individualise les situations dans l’entreprise. « C’est une mesure d’équité et un frein de moins à l’embauche de seniors », souligne Alain Demaugé.

Même la base de calcul a changé. C’est à présent le résultat d’exploitation, ajouté aux frais de personnel et divisé par l’évolution de ces frais, qui sert à déterminer les jours de congés auxquels les salariés ont droit. Se retrouvent-ils dans ces comptes d’apothicaires ? « C’est propre à notre métier, sourit Bruno Grange. Nous expérimentons sans cesse des solutions que nous faisons évoluer. Idem en matière sociale. »

Les salariés peuvent aussi utiliser une partie du CET. Toutefois il est demandé de maintenir au moins 40 % de son temps de travail. Le salarié et son responsable doivent se mettre d’accord deux mois avant sa mise en place. Les signataires ont apporté des avenants pour faire face aux hypothèses d’allongement de l’âge de départ à la retraite, puis de départ à 60 ans pour les carrières longues.

• Activité : fabrication de préparations pharmaceutiques homéopathiques.

• Effectif : 4 000 salariés, dont 2 800 en France.

• Chiffre d’affaires 2011 : 523 millions d’euros.