L’heure du bilan a sonné pour les plans et accords pour l’emploi des seniors, imposés depuis le début 2010, et dont la plupart arrivent à terme dans les prochaines semaines. Les partenaires sociaux au sein des entreprises auront tout le temps d’en examiner à la loupe les maigres résultats, puisque le gouvernement a accordé leur prorogation automatique jusqu’à ce que les contrats de génération qui doivent s’y substituer aient pris force de loi.

Défaut de mise en œuvre soumis à une pénalité, mais qualité des objectifs non évaluée et respect des engagements non contrôlé par l’administration : le plan ou accord seniors, dispositif mal né, pouvait difficilement produire des résultats spectaculaires dans une économie et un corps social à peine sevrés de près de trente ans de préretraites.

Le gouvernement n’ambitionnait d’ailleurs que d’inciter les entreprises à entrouvrir le dossier des fins de carrière. Ce faisant, beaucoup d’entre elles se sont rendu compte à quel point elles sont seniors… et combien pourrait être délicat le départ massif d’une génération de baby-boomers détenteurs de compétences et d’un savoir-faire souvent mal identifiés. Celles que nous décrivons dans ce numéro sont même passées du constat aux pratiques.

Pour beaucoup d’autres, sous réserve des inévitables effets d’aubaine, le contrat de génération pourrait constituer une opportunité de travailler sur la question intergénérationnelle. Il a l’avantage de cibler l’autre population sacrifiée du marché du travail : les jeunes actifs.