« À l’origine des lois Auroux de 1982, on a défini un périmètre d’intervention au CHSCT et, pendant trente ans, on n’a eu de cesse de lui confier des missions nouvelles, mais en maintenant des moyens identiques, observe Jack Bernon, responsable du département santé et travail de l’Anact. Il s’est émancipé du CE et il est devenu une instance avec sa propre puissance, capable d’être reconnu sur les sujets de pénibilité, des risques psychosociaux, du handicap ou encore de l’égalité professionnelle. »

Reste à savoir comment cette montée en puissance se traduit réellement dans les pratiques de terrain. C’est ce que l’Anact a cherché à préciser en menant une étude qualitative auprès de 27 CHSCT, en collaboration avec le département d’ergonomie et des systèmes complexes de l’université de Bordeaux*.

« Le CHSCT est davantage familiarisé avec les thèmes de l’hygiène et de la sécurité, sur lesquels il a travaillé de longue date [le CHS a été créé en 1947, NDLR] ; mais sur les questions de conditions de travail et d’organisation, il est moins à l’aise, car le sujet à traiter est plus flou », rapporte le responsable de l’Anact.

De plus, l’instance est au cœur de multiples tensions. « Elle est le porte-parole des salariés, et on lui demande en même temps de co-construire avec l’entreprise », souligne Jack Bernon. Pour autant, « la relation entre la direction et le CHSCT n’est pas de l’ordre de la cogestion, car c’est bien l’employeur qui est tenu à l’obligation de sécurité et de résultat », souligne Olivier Ruthardt, DRH de la Maif.

Il existe aussi parfois des confusions dans certaines PME où le CHSCT arrive à se substituer au service de prévention interne. Autre tension majeure à laquelle il est confronté : « Il est positionné comme une instance de proximité, alors que les décisions organisationnelles sont prises ailleurs », relève Jack Bernon. En outre, selon l’étude, une partie de son efficacité repose sur l’utilisation des ressources qui sont à sa disposition. « Un secrétaire de CHSCT nous a dit que son comité fonctionne mais ne vit pas, rapporte Jack Bernon. Il existe en effet des situations où aucune activité n’est lancée entre deux réunions, et ces réunions représentent l’essentiel de l’activité du CHSCT ! » Un phénomène qui pose aussi la question de la charge de travail des élus.

Pour soutenir l’activité des CHSCT, l’Anact a fait douze propositions autour de trois dimensions : clarifier leur champ d’action et organiser l’articulation entre les CHSCT des grandes entreprises ; développer les compétences des acteurs, tant du côté des élus que des présidents, et favoriser le travail coopératif avec les acteurs ressources (médecins du travail, Carsat, inspection du travail, etc.) ainsi que les échanges de pratiques ; enfin, doter l’instance d’un outillage d’évaluation pour identifier les leviers de progression. L’Anact vient d’ores et déjà de mettre en ligne sur son site Internet un outil d’autodiagnostic de son fonctionnement à travers 30 questions.

Ces pistes d’action rejoignent celles déjà explorées par certains DRH. Celui de la Maif, qui va renégocier la couverture de l’ensemble des salariés par un CHSCT (certains travaillant dans des entités de moins de 50 salariés), intégrera la question de la coordination d’une quinzaine de CHSCT locaux.

Avec 56 CHSCT, Pascal Magnien, DRH de RTE, a aussi recherché des solutions de coordination : « Il y a deux ans, rappelle-t-il, nous avons créé un comité national santé et sécurité – qui ne rend pas d’avis – et sept comités régionaux de coordination des CHSCT destinés à traiter des questions plus transverses et communes, en amont de réunions formelles. Ils sont le lieu de débats approfondis, moins suspendus à des questions de procédure. » Et donc moins conflictuels.

Autre sujet de préoccupation du DRH de RTE, la formation de ses présidents, qui, selon lui, « doivent devenir plus professionnels ». Dans cet objectif, « nous mettons en place des formations pour les présidents et des rencontres entre eux pour qu’ils confrontent leurs expériences. De plus, il existe une sorte de numéro vert auprès de la DRH centrale pour répondre à leurs questions. Enfin, nous sommes plus attentifs aujourd’hui à ce que les stages de prise de fonction soient réalisés le plus tôt possible, et nous prévoyons une actualisation des connaissances en interne ».

Dans le même souci de mieux former ces instances, Olivier Ruthardt organise depuis 2008 une biennale du CHSCT avec l’ensemble de leurs membres, mais aussi des universitaires, pour aborder des sujets comme la reconnaissance au travail ou les risques psychosociaux.

C’est sur ce thème que Christèle Salmon, DRH de la caisse régionale du Crédit agricole du Morbihan, a répondu à une demande d’expertise de son CHSCT : « Nous sortions de la réorganisation du réseau commercial et, au lieu de subir cette expertise, j’en ai fait une opportunité en exploitant ensuite des axes de travail du rapport, expose la DRH. Depuis dix-huit mois, nous avons monté un groupe de travail avec des élus du CHSCT, des salariés, des collaborateurs de la RH. Ce groupe permet la maturation de sujets qui seront ensuite exposés devant le CHSCT. Les discussions ont par exemple été à l’origine d’un test sur le télétravail. » Et la DRH vient de proposer à l’Aract Bretagne de l’accompagner dans sa réflexion sur les nouveaux concepts d’agence, « avec l’idée d’intégrer le CHSCT suffisamment tôt dans cette réflexion. »

Avec la négociation ouverte par les partenaires sociaux sur la qualité de vie au travail, « l’objectif est d’y aborder la question de la qualité du travail », rappelle Jean-François Naton, conseiller confédéral de la CGT ; nul doute que le CHSCT aura toute sa place, car il est bien le lieu où « le travail est susceptible d’être mis en débat ».