Respect ! Respect des collaborateurs, des patients – qui viennent d’horizons culturels de plus en plus variés –, respect de leur grand âge, de leurs origines, de leurs trajectoires professionnelles… Medica, groupe d’établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, en France et en Italie (8 000 salariés, 15 000 lits), forme ses 250 managers à « une gestion des ressources humaines en association avec les principes de non-discrimination et de diversité ». Tous les pans RH sont concernés : recrutement, formation, gestion des carrières, communication. « Notre métier est lié à l’humain, justifie Christine Jeandel, directrice générale déléguée de Medica. La prise en considération des diversités est, de fait, d’autant plus prégnante. »

Pour mener à bien cette opération, Medica a décidé de travailler avec l’Institut d’études politiques de Paris. « Parce que Sciences Po est reconnu pour son action déterminée depuis dix ans en faveur de la promotion de la diversité dans le monde étudiant ; et parce que son cycle “diversité et management interculturel”, proposé en formation continue, est dirigé par Philippe Pierre, considéré aujourd’hui comme l’un des meilleurs experts de la gestion de la diversité en France, explique Alexandra Devic, la DRH. À la suite de notre appel d’offres sur cahier des charges, Sciences Po est sorti devant très nettement, grâce notamment à cette personnalité, ex-DRH à L’Oréal, pilote du mastère interculturel de Dauphine et chercheur au CNRS. Nous avons simplement demandé à renforcer l’aspect intergénérationnel dans le corpus proposé à l’origine. »

La formation de Sciences Po dispensée aux managers de Medica sur deux jours est donc « résolument tournée vers l’opérationnel et les retours d’expériences ». Elle vise plusieurs objectifs : aider les managers à bâtir une grille de diagnostic des réalités interculturelles au travail, renforcer la capacité à faire face aux risques de discriminations, travailler sur la bonne “posture” du manager en contexte multiculturel pour comprendre et valoriser les différences.

« La formation se déroule sur le temps de travail et est centralisée sur Paris, afin d’avoir une unité d’espace, de constituer des groupes de profils mélangés facilitant l’intégration de tous : juniors et expérimentés dans la fonction, nouveaux et anciens de Medica… » Le financement est assuré sur le plan de formation, Medica dépense 3 % de sa masse salariale en formation.

Bilan à ce jour : seize sessions ont été planifiées et ont démarré en avril dernier ; la moitié des 250 managers a été formée, le déploiement débordera sur 2013. « D’ores et déjà, le pari de la qualité est gagné : l’intervention fait l’unanimité dans sa capacité à mélanger académisme et opérationnalité, théorie et pratique, c’est la clé de la réussite », assure Alexandra Devic.

Conséquence : les institutions représentatives du personnel bénéficieront d’une journée en octobre sur la démarche. « Elles sont ravies, assure Alexandra Devic. Le dialogue social en sera amélioré, et le suivi de notre observatoire de la diversité sera facilité. »

L’opération pourrait également connaître une forme de démultiplication en 2013. Les “bras droits” des 250 managers pourraient être eux aussi formés, lors d’une intervention spéciale d’une demi-journée à l’occasion de déplacements en région de Philippe Pierre. Objectifs : préciser les pièges et les chausse-trapes, et prendre en compte le microclimat de chaque établissement.