Avec 4,37 % de personnes handicapées sur un total de 15 000 salariés en France, Stef a presque doublé son quota depuis 2006, date de son premier accord triennal sur le handicap. « Certains sites étaient alors à 7 % et d’autres à 0 %, se souvient Robert Isabella, DRH chargé de la diversité. L’accord de 2006 visait à harmoniser la politique et à répondre à la contrainte de la loi de 2005. » En assujettissant au quota de 6 % le BTP et les transports, auparavant exemptés, le nouveau texte menaçait de doubler la contribution de Stef à l’Agefiph : de 300 000 à 600 000 euros par an. « Si c’est la loi qui a impulsé le mouvement, le groupe a vraiment fait des progrès ensuite », juge Jean-Luc Fayet, signataire du premier accord pour la CFTC. Éric Thierry, de la CFDT, avait d’abord critiqué le manque d’embauches : « Le premier accord misait plutôt sur le maintien dans l’emploi. Plus tard, nous avons signé le deuxième parce que nous avons reconnu les efforts du groupe pour que le taux augmente. »

De fait, Stef a rapidement créé une hotline et une mission handicap, avec un premier ergonome (ils sont aujourd’hui trois). L’entreprise a formé au handicap quelque 400 directeurs et managers d’équipe. Dans plus de 45 agences, la mission a même appliqué une formule « systématique » pour former tout le personnel en quelques jours. « Sur ces sites, dans les trois mois suivant les sessions, il y a toujours eu une action en matière de handicap », note Robert Isabella. Côté sensibilisation, outre des campagnes solidaires et le soutien à des skieurs handicapés, le DRH prône aussi la valeur de l’exemple, en particulier via l’adaptation de poste dont une centaine de personnes a bénéficié. « Cette adaptation profite à tous, commente-t-il. C’est la meilleure publicité, qu’on installe un élévateur de palette ou qu’on optimise un flux d’informations. » Avec parfois des effets inattendus, comme cette formation à la langue des signes pour les collègues d’un salarié malentendant qui, in fine, fédère aussi l’équipe et améliore sa productivité.

Pour Robert Isabella, « la politique sur le handicap est un laboratoire qui inspire la dynamique managériale globale ». Le DRH estime que le groupe a abordé son deuxième accord (2010-2012) avec une approche « plus mature ». Il a ainsi structuré, par des réunions pluripartenariales, les modalités de licenciement pour inaptitude (45 sur 75 cas en 2011).

La politique handicap a aussi été décentralisée, avec cent “relais handicap”, 24 diagnostics sur site, l’institution de réunions régulières dédiées avec des acteurs locaux (Cap emploi, Agefiph…) ou la mise en place de parcours de découverte des métiers pour des travailleurs handicapés qui veulent changer de poste. Fin 2010, 26 sites dépassaient l’obligation d’emploi de 6 % (contre 9 % avant le premier accord). « Mais quelques agences n’ont pas encore de travailleurs handicapés, tempère Éric Thierry. Avec la crise, certains directeurs sont plus concentrés sur le résultat que sur l’embauche. » C’est pourquoi Jean-Luc Fayet préconise que « le relais handicap soit animé par un correspondant représentatif du personnel, pour mieux faire remonter les problèmes ».

Alors qu’un troisième accord devrait être signé en décembre à Stef, les syndicats restent exigeants et IRP comme direction s’accordent pour maintenir la sensibilisation-formation, tout en développant encore l’embauche de salariés handicapés. Par exemple, en nommant un coordonnateur groupe pour favoriser le recrutement.