Quand le salarié est licencié, sauf pour faute lourde, il peut demander, pendant le préavis, à bénéficier de son droit individuel à la formation. Pour l’informer, l’employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de formation. Certaines mentions doivent aussi figurer dans le certificat de travail.

La mise en œuvre du DIF est problématique si le salarié est licencié pour faute grave, car il n’a pas de préavis. Dans ce cas, une réponse ministérielle (JO AN du 1^er février 2011) préconise de faire droit à la demande du salarié si elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis applicable en l’absence de faute grave. Les droits du salarié, en cas de rupture du contrat et de demande pendant le préavis, équivalent au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF non utilisé, multiplié par un montant forfaitaire horaire fixé à 9,15 euros. La somme correspondante peut être utilisée pour financer une action de formation. En aucun cas l’employeur n’est tenu de financer l’intégralité de la formation, si le coût de celle-ci est supérieur au solde des heures acquises.

Ce principe a été affirmé dans un arrêt de la Cour de cassation du 11 juillet 2012 (n° 11-12487) : l’employeur avait répondu hors délai à la demande du salarié et celui-ci demandait que l’employeur finance l’intégralité de la formation, ce que les juges n’ont pas accepté. La sanction du défaut de réponse dans le délai imparti est, selon le Code du travail, l’acceptation du choix de la formation. Si l’employeur veut refuser de financer la formation demandée par le salarié pendant le préavis, il a donc intérêt à répondre dans les délais. Dans ce cas, le dispositif de portabilité du DIF permettra au salarié d’utiliser ses droits soit auprès d’un nouvel employeur, soit pendant sa recherche d’emploi.