E & C : Quels sont les principaux enseignements de votre étude annuelle sur les salaires des cadres ?

D. G. : Notre étude, réalisée à partir de 80 000 fiches de paie – embauches et intérimaires en mission –, permet d’avoir une vue d’ensemble du marché.

Les salaires ont augmenté de 2,4 % en moyenne entre 2011 et 2012. Une hausse un peu moins dynamique qu’en 2011 (+ 2,9 %) mais qui reste convenable. D’autant que la conjoncture actuelle – plus négative – risque de peser sur les salaires de 2013. Les rémunérations augmentent plus dans les grands groupes (+ 2,7 %) que dans les PME (+ 2,1 %). Autre tendance de fond relevée par notre partenaire Viadeo : le salaire variable touche de plus en plus de cadres. Cette part de variable augmente aussi avec l’expérience. Elle devient un outil pour récompenser l’expertise et fidéliser les talents dans l’entreprise.

E & C : Qui sont les cadres qui tirent le mieux leur épingle du jeu ?

D. G. : La filière “comptabilité et finance” tire son épingle du jeu (+ 4,1 %) avec des comptables et des contrôleurs de gestion particulièrement favorisés.

À l’inverse, les ingénieurs du secteur Informatique et télécom – qui restent pourtant des profils très recherchés – connaissent des progressions moindres (+ 0,4 %). Une tendance déjà observée en 2011, qui s’explique par la pression des grands donneurs d’ordre sur des SSII, contraintes à mieux contrôler les coûts. Autre secteur en faible progression, le “RH et juridique” (+ 1,1 %), mais cette filière avait connu de fortes augmentations en 2011 (+ 5,4 %). Certains profils restent favorisés, comme les juristes d’affaires (+ 4,1 %) ou les DRH (6,9 %).

E & C : En matière de rémunération des cadres, peut-on continuer à raisonner par secteur ou par zone géographique ?

D. G. : Cela devient compliqué. Les tendances globales s’estompent au profit de micro-niches. Dans une même filière, certains métiers vont être plus recherchés que d’autres en fonction des entreprises. De même, une qualification sera plus stratégique dans une région que dans une autre. Si les secteurs ont des problématiques communes, chaque entreprise développe sa propre politique de rémunération pour attirer ou retenir les talents dont elle a besoin. On peut parler d’atomisation du marché des rémunérations.