Entrés au Club Med comme GO à la fin des années 1970, ils y sont restés. Âgés aujourd’hui de 50 ans, ils exercent des métiers variés au siège parisien – informaticien, contrôleur de gestion, administratif, etc. Et, depuis deux ans, ils ont accepté une nouvelle mission : participer au recrutement des 2 500 saisonniers qui travaillent chaque année dans les villages vacances d’hiver et d’été. En vertu des conditions prévues par l’accord seniors conclu en 2009, ces salariés âgés ont bénéficié d’une formation aux étapes du recrutement. Et leur manager a accepté de les libérer deux à trois semaines par an pour cette mission, qui s’effectue sans rémunération supplémentaire.

Ils sont actuellement 16 recruteurs seniors à participer aux sessions de recrutement parisiennes (deux candidats peu à l’aise avec la prise de parole en public ayant renoncé pendant la formation). Pour parfaire leur formation, ils ont d’abord exercé en binôme avec un recruteur professionnel du Club Med. Depuis 2012, ils sont plus autonomes, exerçant par équipes de deux seniors.

En deux ans, ils ont animé 65 % des sessions de recrutement organisées annuellement sur Paris. Cela représente 84 journées de recrutement. Une trentaine de candidats sont entendus au cours de ces sessions. Les deux tiers seulement seront retenus.

« Nos seniors recruteurs ont été baptisés « découvreurs de talents », relate David Rohmer, directeur des affaires sociales. Ce n’est aucunement un titre usurpé. La qualité de leur travail a été démontrée depuis deux ans. » Ils ont embauché chaque année 16 % des saisonniers pour plus de 50 métiers différents. « Ils ont naturellement les aptitudes pour repérer les bons candidats parce qu’ils savent exactement ce que l’on attend en termes de savoir-être pour un GO. Ils ont aussi les compétences pour évaluer un certain niveau de savoir faire parce qu’ils ont exercé plusieurs métiers dans les villages et tenu des responsabilités. »

Leurs recrutements s’avèrent fiables : le nombre de personnes qui ont donné satisfaction après la période d’essai est le même que celui des personnes recrutées par les responsables habituels. « Leur valeur ajoutée ? L’expérience du village. Ils peuvent la transmettre au jeune. Ils portent aussi l’histoire du Club Med et savent donner envie de rejoindre l’entreprise », commente David Rohmer.

Ayant démontré leurs compétences, les 16 “découvreurs de talents” sont pleinement associés aux processus d’embauche. Ils sont informés via l’outil de partage informatique Sharepoint et des évolutions de recrutement par des rencontres ponctuelles : outils, profils, volume, etc. Ils ont même été associés en juin dernier à un séminaire de travail sur le processus de recrutement. « Cela a permis de redéfinir le processus et les outils utiles au recrutement, précise David Rohmer. Leur retour d’expérience est varié et très intéressant. Ils stimulent la créativité du service recrutement. Ils contribuent à l’amélioration du dispositif. » À l’issue du séminaire : trois rendez-vous annuels ont été instaurés. Celui de septembre permettra de lancer la campagne de l’hiver, de présenter les enjeux et les nouveaux métiers. En novembre, un bilan qualitatif de la saison d’été sera organisé ainsi qu’une formation aux techniques de recrutement. Et en mai prochain se tiendra le bilan de la campagne d’hiver.

Du côté des recruteurs seniors, la satisfaction est aussi au rendez-vous : « C’est agréable d’avoir une nouvelle équipe de travail, commente Brigitte Adida, trente-deux ans d’ancienneté. Cette expérience nous permet d’élargir la palette de nos compétences. » À 53 ans, cette senior qui gère les vacances du personnel apprécie la qualité des échanges avec les jeunes candidats : « Aucun problème de communication entre nous. Ils sont très intéressés par notre expérience, qui leur permet de mieux imaginer ce que sera le job. Nous sortons du langage stéréotypé du recruteur. » Pour Bertrand Viole, responsable des flux interzones, cette mission est véritablement « une opération gagnant-gagnant : pour moi, c’est une aération par rapport à mon métier de chiffres et de courbes ; et, pour le Club, notre regard senior apporte de la valeur ajoutée au recrutement ».

Même satisfaction pour Jean-Michel Cartier, coordinateur de projet informatique, entré en 1977 dans l’entreprise : « Cette mission me permet de partager mon expérience avec une nouvelle population. Ce travail se révèle également convivial. Les jeunes qui ont tous vu le film Les Bronzés ont quelques clichés en tête. Ils ont envie de savoir ce qu’est la réalité de la vie des villages. Nos anecdotes contribuent à leur donner envie de s’engager et les préparent à leur prise de poste. »

Jean-Michel Cartier aimerait d’ailleurs être mieux informé du devenir des personnes qu’il a recrutées. Il suggère de prolonger l’expérience par une forme de parrainage dans les villages. Une idée à creuser dans le cadre de la renégociation de l’accord seniors ?

La DRH réfléchit en tout cas aux moyens de valoriser l’expérience nouvelle de ces seniors recruteurs.