Il n’y a pas si longtemps, pour se faire une opinion sur une entreprise, ses activités, son ambiance, sa fiabilité… on consultait la presse spécialisée, on interrogeait ceux qui y étaient passés. Aujourd’hui, il suffit d’aller sur Google pour accéder à un déluge d’informations : des documents internes, le site officiel, des articles de presse, des tracts syndicaux, mais aussi, sur les réseaux sociaux et autres forums, des témoignages de salariés et d’internautes pas toujours bienveillants, qui ont vite fait de ternir l’e-réputation de l’entreprise. Un problème auquel les DRH, soucieux de l’image de leur entreprise à l’extérieur, sont évidemment sensibles. Car l’enjeu est d’importance quand il s’agit par exemple d’attirer les meilleures candidatures. Mais leurs initiatives dans ce domaine relèvent de l’exception. L’existence des réseaux sociaux et la vitesse de propagation de l’information exigent pourtant de nouvelles règles du jeu, chartes, mentions au réglement, tout comme les SIRH en leur temps. À l’heure où la jurisprudence émerge à propos des réseaux sociaux, les chartes sont encore peu nombreuses et souvent rédigées par des informaticiens ou des juristes. Au-delà du droit du travail, qui encadre la liberté d’expression des salariés, les DRH gagneraient à donner un sens à cette liberté sur les réseaux sociaux, alors que s’estompe toujours plus la frontière entre vie professionnelle et vie privée.