Aon Hewitt constate dans son étude de rentrée que le mouvement consistant à individualiser les salaires se poursuit : 91 % des entreprises interrogées ont pratiqué des augmentations individuelles en 2012 (+ 3 % par rapport à 2011). Mais surtout, les deux tiers ne pratiquent plus que des augmentations individuelles.

« Avec des enveloppes contraintes, les entreprises ne peuvent plus donner à tous sans distinction, elles font des choix, commente Vincent Cornet, en charge des activités de conseil en rémunération du cabinet. Elles préféreront accorder de 3 % à 8 % d’augmentation à un salarié qu’elles veulent conserver. Quitte à ne rien accorder à d’autres. » Les augmentations individuelles touchent tout autant cadres et non-cadres et leurs niveaux prévus sont désormais proches. « Fini le temps où les cadres avaient des hausses plus fortes que les autres chaque année. Aujourd’hui, toutes les catégories sont logées à la même enseigne. Et, de manière générale, les avantages accordés aux cadres ont tendance à se réduire », observe-t-il.

Dans ce contexte, les rémunérations variables sur objectifs ont le vent en poupe : 95 % des entreprises les pratiquent pour les cadres (contre 70 % en 2000). Et, plus étonnant, elles deviennent monnaie courante pour les non-cadres : 86 % des entreprises en 2012 contre 20 % à 30 % en 2000.

Bruno Rocquemont, responsable de l’activité enquêtes de rémunération de Mercer, estime que les « cinq années de restriction budgétaire ont eu des effets vertueux sur la maturité des pratiques d’individualisation. L’ère du “saupoudrage” est aujourd’hui définitivement derrière nous ».

Ces pratiques obligent néanmoins à améliorer l’évaluation des salariés. « Il faut définir des critères incontestables et mieux communiquer sur leur contenu, explique Vincent Cornet. C’est certes difficile. Mais, une politique de rémunération n’est acceptée que si les modalités d’attribution des salaires sont équitables. »

Pour Bruno Rocquemont, les pratiques s’améliorent : « Mieux formés et accompagnés par les ressources humaines, les managers s’appuient désormais sur des objectifs clairement définis, en accord avec le salarié, et – au minimum – sur un bilan à mi-parcours. »

Cette transparence sur l’atteinte des objectifs s’applique désormais au plus haut niveau hiérarchique. « Les cadres dirigeants, dont le Pdg, sont de plus en plus contraints de justifier leur rémunération et de démontrer qu’ils ont atteint leurs objectifs, commente Vincent Cornet. Ils doivent rendre des comptes aux actionnaires. S’ils sont épinglés pour des rémunérations abusives, c’est aussi l’image de l’entreprise qui est atteinte. »

Dernier chapitre : la transparence devra s’étendre aussi à la question du partage de la valeur. « C’est important si on veut que les NAO se passent bien, défend Vincent Cornet. Les entreprises doivent aussi démontrer aux salariés que les investissements, ce sont des emplois futurs. On peut s’attendre à une baisse des dividendes, qui ont été très élevés ces dernières années. On aboutirait ainsi à un meilleur partage de la valeur. »